Parlamentul României

Codul Muncii din 2003

Modificări (16), Puneri în aplicare (9), Acțiuni admise (18), Acțiuni respinse (76), Referințe (38), Derogări (13), Legislație conexă (4), Cărți (8), Reviste (499), Modele (39), Comentarii expert, Jurisprudență

Text publicat în M.Of. al României.

În vigoare de la 01 martie 2003
Formă aplicabilă de la 18 mai 2011

Acest document poate avea modificări ulterioare. Cumpărați documentul în formă actualizată sau alegeți un abonament Lege5 care permite accesul la orice formă actualizată.

Cumpără forma actualizată

sau autentifică-te

  •  

TITLUL I Dispoziții generale Reviste (1)

CAPITOLUL I Domeniul de aplicare

Art. 1. - Acțiuni admise (1), Jurisprudență (83), Reviste (5), Comentarii expert (1)

(1) Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii. Jurisprudență (13), Reviste (5), Comentarii expert (1)

(2) Prezentul cod se aplică și raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conțin dispoziții specifice derogatorii. Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (37), Reviste (6), Referințe în cărți (1)

Art. 2. - Jurisprudență (16), Reviste (2), Comentarii expert (1)

Dispozițiile cuprinse în prezentul cod se aplică: Jurisprudență (3)

a) cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România; Jurisprudență (7)

b) cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă și care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepția cazului în care legislația statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă; Jurisprudență (3), Reviste (1)

c) cetățenilor străini sau apatrizi încadrați cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României; Jurisprudență (9), Comentarii expert (1)

d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat și se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condițiile legii;

e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă; Jurisprudență (1)

f) angajatorilor, persoane fizice și juridice; Jurisprudență (1)

g) organizațiilor sindicale și patronale.

CAPITOLUL II Principii fundamentale

Art. 3. - Jurisprudență (28), Reviste (3), Comentarii expert (2)

(1) Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Jurisprudență (9)

(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze. Jurisprudență (5)

(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea. Jurisprudență (9), Reviste (3), Referințe în cărți (1)

(4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispozițiilor alin. (1) - (3) este nul de drept. Jurisprudență (7), Reviste (1)

Art. 4. - Legislație conexă (1), Jurisprudență (10), Reviste (2), Comentarii expert (2)

(1) Munca forțată este interzisă. Jurisprudență (2)

(2) Termenul muncă forțată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare ori pentru care persoana nu și-a exprimat consimțământul în mod liber. Jurisprudență (2)

(3) Nu constituie muncă forțată munca sau activitatea impusă de autoritățile publice: Jurisprudență (1)

a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu**);

___________

**) A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu și trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, cu modificările ulterioare.

b) pentru îndeplinirea obligațiilor civice stabilite prin lege;

c) în baza unei hotărâri judecătorești de condamnare, rămasă definitivă, în condițiile legii;

d) în caz de forță majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundații, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte și, în general, în toate circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale de existență ale ansamblului populației ori ale unei părți a acesteia. Comentarii expert (2)

Art. 5. - Referințe (1), Jurisprudență (131), Reviste (14), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (2)

(1) În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii. Jurisprudență (32), Reviste (5)

(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă. Jurisprudență (7), Reviste (1), Comentarii expert (1)

(3) Constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii. Jurisprudență (11), Reviste (1)

(4) Constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe. Jurisprudență (5), Reviste (1)

Art. 6. - Jurisprudență (74), Reviste (9), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

(1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nicio discriminare. Jurisprudență (6), Reviste (3)

(2) Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale. Jurisprudență (42), Reviste (4)

(3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare. Jurisprudență (6), Reviste (2)

Art. 7. - Jurisprudență (6), Comentarii expert (1)

Salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale.

Art. 8. - Jurisprudență (85), Reviste (19), Comentarii expert (1)

(1) Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe. Jurisprudență (24), Reviste (7)

(2) Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă. Jurisprudență (5)

Art. 9. - Jurisprudență (1), Reviste (1), Comentarii expert (2)

Cetățenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum și în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internațional al muncii și a tratatelor bilaterale la care România este parte.

TITLUL II Contractul individual de muncă Reviste (2)

CAPITOLUL I Încheierea contractului individual de muncă

Art. 10. - Jurisprudență (114), Reviste (9), Modele (3), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu. Comentarii expert (14)

Art. 11. - Jurisprudență (12), Reviste (3), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. Jurisprudență (1)

Art. 12. - Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (5), Reviste (2), Comentarii expert (2)

(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Derogări (1), Jurisprudență (8), Reviste (4), Modele (1), Comentarii expert (2)

(2) Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege. Jurisprudență (3), Reviste (1), Modele (1), Comentarii expert (1)

Art. 13. - Jurisprudență (2), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

(1) Persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Jurisprudență (1)

(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. Jurisprudență (1), Comentarii expert (2)

(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.

(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicție judecătorească este interzisă. Jurisprudență (1)

(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. Reviste (1), Comentarii expert (2)

Art. 14. - Jurisprudență (45), Reviste (3), Comentarii expert (2)

(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă. Jurisprudență (4), Reviste (1)

(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice. Jurisprudență (3), Reviste (1), Comentarii expert (6)

(3) Persoana fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu. Comentarii expert (1)

Art. 15. - Jurisprudență (6), Comentarii expert (3)

Este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale. Jurisprudență (1), Comentarii expert (3)

Art. 16. - Modificări (1), Jurisprudență (102), Reviste (9), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. Modificări (1), Acțiuni admise (1), Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (152), Reviste (9), Modele (1), Comentarii expert (4)

(2) Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă. Modificări (1), Jurisprudență (26), Reviste (1), Modele (2), Comentarii expert (1)

(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă. Jurisprudență (10), Reviste (1)

(4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă. Derogări (1), Jurisprudență (3), Reviste (1)

Art. 17. - Jurisprudență (32), Reviste (16), Modele (1), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice. Jurisprudență (10), Reviste (5), Comentarii expert (1)

(2) Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz. Jurisprudență (11), Reviste (3)

(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente: Jurisprudență (15), Reviste (9)

a) identitatea părților;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; Jurisprudență (1), Reviste (3), Comentarii expert (1)

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; Reviste (2)

d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului; Jurisprudență (2), Reviste (2), Modele (2), Comentarii expert (6)

e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; Jurisprudență (3), Reviste (4), Comentarii expert (4)

f) riscurile specifice postului; Reviste (1)

g) data de la care contractul urmează să își producă efectele; Reviste (1)

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; Reviste (2)

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; Reviste (1)

j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia; Reviste (1)

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul; Reviste (3), Comentarii expert (2)

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână; Reviste (1)

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului; Reviste (1)

n) durata perioadei de probă. Jurisprudență (2), Reviste (3), Comentarii expert (1)

(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă. Jurisprudență (16), Reviste (11), Comentarii expert (1)

(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege. Modificări (1), Acțiuni respinse (2), Jurisprudență (27), Reviste (13), Comentarii expert (2)

(6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de terți, conform propriei opțiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).

(7) Cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părți poate interveni un contract de confidențialitate. Jurisprudență (2), Comentarii expert (1)

Art. 18. - Jurisprudență (22), Comentarii expert (2)

(1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informațiile prevăzute la art. 17 alin. (3), precum și informații referitoare la: Jurisprudență (2), Reviste (4)

a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;

c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;

d) condițiile de climă;

e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară;

f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;

g) condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

(2) Informațiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) și c) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă. Jurisprudență (2), Reviste (1)

(3) Dispozițiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condițiile specifice de muncă în străinătate.

Art. 19. - Jurisprudență (13), Reviste (2), Comentarii expert (2)

În situația în care angajatorul nu își execută obligația de informare prevăzută la art. 17 și 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare.

Art. 20. - Jurisprudență (36), Reviste (4), Comentarii expert (3)

(1) În afara clauzelor esențiale prevăzute la art. 17, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice. Jurisprudență (3), Comentarii expert (1)

(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă: Jurisprudență (3), Comentarii expert (2)

a) clauza cu privire la formarea profesională; Comentarii expert (1)

b) clauza de neconcurență; Jurisprudență (2), Reviste (1)

c) clauza de mobilitate; Jurisprudență (2)

d) clauza de confidențialitate. Jurisprudență (1)

Art. 21. - Jurisprudență (18), Reviste (3), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență. Jurisprudență (6)

(2) Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul. Jurisprudență (15), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(3) Indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Jurisprudență (5)

(4) Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii. Jurisprudență (2)

Art. 22. - Jurisprudență (6), Comentarii expert (2)

(1) Clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. Jurisprudență (4), Reviste (1)

(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) și i), ori a intervenit din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Art. 23. - Jurisprudență (5), Comentarii expert (2)

(1) Clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține. Jurisprudență (5), Reviste (1)

(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanța competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență. Jurisprudență (4), Reviste (1)

Art. 24. - Jurisprudență (10), Reviste (2), Comentarii expert (2)

În cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Comentarii expert (2)

Art. 25. - Jurisprudență (32), Reviste (3), Comentarii expert (3)

(1) Prin clauza de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură. Comentarii expert (4)

(2) Cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă. Jurisprudență (1), Comentarii expert (1)

Art. 26. - Jurisprudență (44), Reviste (1), Comentarii expert (3)

(1) Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. Jurisprudență (4)

(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese. Jurisprudență (1)

Art. 27. - Derogări (1), Jurisprudență (9), Comentarii expert (2)

(1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Jurisprudență (3)

(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă. Jurisprudență (2), Comentarii expert (3)

(3) Competența și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și sancțiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. Jurisprudență (1)

(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.

(5) La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale specifice.

Art. 28. - Jurisprudență (41), Reviste (1), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

Certificatul medical este obligatoriu și în următoarele situații: Jurisprudență (2)

a) la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, și de un an, în celelalte situații;

b) în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condițiile de muncă;

c) la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară;

d) în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să fie instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;

f) periodic, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de copii, în unități sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;

g) periodic, în cazul celor care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene medicale diferențiate în funcție de vârstă, sex și stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

Art. 29. - Jurisprudență (4), Reviste (3), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

(1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea. Jurisprudență (5), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(2) Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - și în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel. Jurisprudență (4), Reviste (1)

(3) Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale. Reviste (1)

(4) Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză. Reviste (1), Comentarii expert (1)

Art. 30. - Derogări (1), Jurisprudență (6), Reviste (1), Comentarii expert (2)

(1) Încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. Referințe (2), Derogări (3), Jurisprudență (6), Reviste (1)

(2) Posturile vacante existente în statul de funcții vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitățile fiecărei unități prevăzute la alin. (1). Jurisprudență (1), Reviste (1)

(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulți candidați, încadrarea în muncă se face prin examen.

(4) Condițiile de organizare și modul de desfășurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului. Jurisprudență (2)

Art. 31. - Jurisprudență (12), Reviste (6), Comentarii expert (4), Referințe în cărți (1)

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere. Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (9), Reviste (4), Comentarii expert (6)

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. Jurisprudență (1), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(3) Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia. Acțiuni respinse (2), Jurisprudență (14), Reviste (9), Modele (3), Comentarii expert (7)

(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă. Jurisprudență (6), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(5) Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverință, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competență acesta își are sediul. Referințe (1), Jurisprudență (6), Reviste (1)

(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială. Jurisprudență (2)

Art. 32. - Jurisprudență (5), Reviste (1), Comentarii expert (2)

(1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Jurisprudență (4), Reviste (1)

(2) Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase. Jurisprudență (4), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(3) Perioada de probă constituie vechime în muncă. Jurisprudență (2), Reviste (1)

Art. 33. - Reviste (2), Comentarii expert (2)

Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post este de maximum 12 luni.

Art. 34. - Puneri în aplicare (1), Referințe (1), Jurisprudență (12), Reviste (1), Comentarii expert (2)

(1) Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților. Jurisprudență (2), Reviste (1)

(2) Registrul general de evidență a salariaților se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.

(3) Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaților, data angajării, funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detașării și data încetării contractului individual de muncă. Jurisprudență (2)

(4) Registrul general de evidență a salariaților este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricărei alte autorități care îl solicită, în condițiile legii.

(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate. Acțiuni admise (1), Jurisprudență (28), Reviste (7), Comentarii expert (3)

(6) În cazul încetării activității angajatorului, registrul general de evidență a salariaților se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidență a salariaților, înregistrările care se efectuează, precum și orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Art. 35. - Jurisprudență (13), Reviste (2), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Jurisprudență (6), Reviste (1), Comentarii expert (6)

(2) Fac excepție de la prevederile alin. (1) situațiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul unor funcții.

Art. 36. - Jurisprudență (1), Reviste (1), Comentarii expert (2)

Cetățenii străini și apatrizii pot fi angajați prin contract individual de muncă în baza autorizației de muncă sau a permisului de ședere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.

CAPITOLUL II Executarea contractului individual de muncă

Art. 37. - Jurisprudență (33), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.

Art. 38. - Referințe (1), Jurisprudență (175), Reviste (10), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (1)

Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. Jurisprudență (2), Comentarii expert (3)

Art. 39. - Jurisprudență (64), Reviste (7), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (2)

(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: Jurisprudență (26), Reviste (4)

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă; Jurisprudență (52), Reviste (2), Comentarii expert (1)

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual; Jurisprudență (6), Reviste (2)

d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament; Jurisprudență (78)

e) dreptul la demnitate în muncă; Jurisprudență (3), Reviste (7)

f) dreptul la securitate și sănătate în muncă; Jurisprudență (5), Reviste (3)

g) dreptul la acces la formarea profesională; Jurisprudență (2), Reviste (1)

h) dreptul la informare și consultare; Jurisprudență (1), Reviste (3)

i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

j) dreptul la protecție în caz de concediere; Jurisprudență (3)

k) dreptul la negociere colectivă și individuală; Jurisprudență (3), Reviste (1)

l) dreptul de a participa la acțiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. Jurisprudență (1)

(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații: Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (7), Reviste (2), Modele (1)

a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului; Jurisprudență (7), Reviste (2)

b) obligația de a respecta disciplina muncii; Jurisprudență (5), Reviste (3), Referințe în cărți (1)

c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă; Jurisprudență (6), Reviste (1)

d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu; Jurisprudență (6), Reviste (7)

e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate; Reviste (1)

f) obligația de a respecta secretul de serviciu; Jurisprudență (10), Reviste (1)

g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Art. 40. - Jurisprudență (56), Reviste (8), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (2)

(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: Jurisprudență (12), Reviste (4), Modele (1)

a) să stabilească organizarea și funcționarea unității; Jurisprudență (23), Reviste (9), Comentarii expert (1)

b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii; Jurisprudență (7), Reviste (3), Comentarii expert (1)

c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor; Jurisprudență (6), Reviste (4), Comentarii expert (1)

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; Jurisprudență (5), Reviste (3)

e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern; Jurisprudență (3), Reviste (5)

f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora. Jurisprudență (5), Reviste (6), Comentarii expert (2)

(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații: Jurisprudență (29), Reviste (1)

a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă; Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (2), Reviste (2)

b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă; Jurisprudență (8), Reviste (2)

c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă; Jurisprudență (158), Reviste (8)

d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil; Jurisprudență (1), Reviste (1)

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora; Jurisprudență (2), Reviste (1)

f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii; Jurisprudență (42), Reviste (4)

g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege; Jurisprudență (1)

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; Acțiuni admise (1), Jurisprudență (44), Reviste (9), Comentarii expert (1)

i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților. Jurisprudență (3), Reviste (1)

CAPITOLUL III Modificarea contractului individual de muncă Jurisprudență (1), Comentarii expert (1)

Art. 41. - Jurisprudență (117), Reviste (13), Comentarii expert (5)

(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților. Jurisprudență (66), Reviste (13), Comentarii expert (3)

(2) Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod. Jurisprudență (14), Reviste (3), Comentarii expert (3)

(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: Jurisprudență (24), Reviste (7), Comentarii expert (1)

a) durata contractului; Jurisprudență (2), Reviste (2), Comentarii expert (1)

b) locul muncii; Jurisprudență (4), Reviste (1), Comentarii expert (3)

c) felul muncii; Jurisprudență (5), Comentarii expert (9)

d) condițiile de muncă; Jurisprudență (1)

e) salariul; Jurisprudență (4), Reviste (1), Comentarii expert (2)

f) timpul de muncă și timpul de odihnă. Reviste (1), Comentarii expert (3)

Art. 42. - Jurisprudență (33), Reviste (5), Comentarii expert (2)

(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Jurisprudență (10)

(2) Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. Jurisprudență (3), Comentarii expert (7)

Art. 43. - Jurisprudență (25), Reviste (5), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (1)

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Comentarii expert (7)

Art. 44. - Jurisprudență (11), Reviste (3), Comentarii expert (2)

(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea disciplinară a acestuia. Jurisprudență (9), Comentarii expert (4)

(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Jurisprudență (14), Reviste (1), Comentarii expert (5)

Art. 45. - Jurisprudență (24), Reviste (5), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (1)

Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului. Comentarii expert (5)

Art. 46. - Jurisprudență (10), Reviste (3), Comentarii expert (3)

(1) Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. Jurisprudență (1), Comentarii expert (2)

(2) În mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni.

(3) Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice. Jurisprudență (1), Comentarii expert (2)

(4) Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Jurisprudență (5), Reviste (1), Comentarii expert (6)

Art. 47. - Jurisprudență (19), Reviste (3), Comentarii expert (2)

(1) Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detașarea. Jurisprudență (6), Reviste (1), Comentarii expert (2)

(2) Pe durata detașării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detașat. Jurisprudență (7), Reviste (1), Comentarii expert (2)

(3) Angajatorul care detașează are obligația de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detașarea să își îndeplinească integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat. Jurisprudență (1)

(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu își îndeplinește integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detașarea. Jurisprudență (5)

(5) În cazul în care există divergență între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu își îndeplinește obligațiile potrivit prevederilor alin. (1) și (2), salariatul detașat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detașat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori și de a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite. Jurisprudență (3)

Art. 48. - Jurisprudență (28), Reviste (10), Comentarii expert (4)

Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod. Comentarii expert (30)

CAPITOLUL IV Suspendarea contractului individual de muncă

Art. 49. - Jurisprudență (11), Comentarii expert (2)

(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.

(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator. Jurisprudență (11), Reviste (3)

(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne. Jurisprudență (2), Reviste (1)

(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat. Jurisprudență (3)

(5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează. Jurisprudență (2), Reviste (1)

(6) În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept. Jurisprudență (1), Reviste (3)

Art. 50. - Jurisprudență (34), Reviste (4), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații: Jurisprudență (1)

a) concediu de maternitate; Jurisprudență (2), Reviste (1)

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă; Jurisprudență (20), Reviste (5), Comentarii expert (2)

c) carantină;

d) exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; Jurisprudență (4)

e) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat; Jurisprudență (7), Reviste (1)

f) forță majoră;

g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală; Jurisprudență (1), Reviste (2)

h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept; Jurisprudență (2)

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. Jurisprudență (1)

Art. 51. - Jurisprudență (6), Reviste (2), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații: Jurisprudență (4)

a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; Jurisprudență (5), Reviste (2), Modele (1), Comentarii expert (1)

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; Jurisprudență (2), Reviste (2)

c) concediu paternal; Modele (1), Comentarii expert (1)

d) concediu pentru formare profesională;

e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; Jurisprudență (1)

f) participarea la grevă.

(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate ale salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern. Jurisprudență (7), Reviste (5)

Art. 52. - Jurisprudență (28), Reviste (3), Comentarii expert (4), Referințe în cărți (1)

(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații: Jurisprudență (7), Reviste (2)

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii; Jurisprudență (13), Reviste (5), Comentarii expert (1)

b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești; Acțiuni admise (2), Acțiuni respinse (3), Jurisprudență (38), Reviste (11), Comentarii expert (2)

c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; Jurisprudență (13), Reviste (3), Comentarii expert (1)

d) pe durata detașării; Jurisprudență (2), Reviste (1)

e) pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) și b), dacă se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul își reia activitatea anterioară și i se plătește, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (21), Reviste (5)

(3) În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz. Reviste (1)

Art. 53. - Jurisprudență (29), Reviste (2), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

(1) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3). Jurisprudență (6)

(2) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității. Jurisprudență (2), Reviste (1)

Art. 54. - Jurisprudență (8), Reviste (2), Modele (1), Comentarii expert (2)

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

CAPITOLUL V Încetarea contractului individual de muncă Jurisprudență (1), Reviste (1)

Art. 55. - Jurisprudență (91), Reviste (5), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

Contractul individual de muncă poate înceta astfel: Jurisprudență (3), Reviste (1), Comentarii expert (1)

a) de drept; Jurisprudență (5), Reviste (3)

b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea; Jurisprudență (105), Reviste (10), Modele (1), Comentarii expert (2)

c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege. Acțiuni admise (1), Jurisprudență (21), Reviste (7)

SECȚIUNEA 1 Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Art. 56. - Jurisprudență (63), Reviste (7), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (2)

(1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept: Derogări (1), Jurisprudență (3), Reviste (4)

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii; Referințe (1), Jurisprudență (4), Reviste (3)

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică; Modificări (1), Jurisprudență (4)

c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; Modificări (1), Acțiuni admise (1), Derogări (2), Jurisprudență (37), Reviste (7), Modele (1)

d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă; Jurisprudență (8)

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare; Jurisprudență (17), Reviste (4), Comentarii expert (1)

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești; Acțiuni admise (1), Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (5), Reviste (6), Comentarii expert (1)

g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; Jurisprudență (6), Reviste (4), Comentarii expert (1)

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția; Jurisprudență (3), Reviste (3)

i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată; Jurisprudență (9), Reviste (6)

j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani. Jurisprudență (1)

(2) Pentru situațiile prevăzute la alin. (1) lit. c) -j), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se comunică persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare. Jurisprudență (5), Reviste (3)

Art. 57. - Jurisprudență (13), Reviste (6), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

(1) Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. Jurisprudență (3), Reviste (2)

(2) Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. Jurisprudență (8), Reviste (3)

(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege. Jurisprudență (2), Reviste (2)

(4) În situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri. Jurisprudență (5), Reviste (5), Comentarii expert (1)

(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu. Acțiuni admise (1), Jurisprudență (4), Reviste (4)

(6) Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părților. Acțiuni admise (1), Jurisprudență (3), Reviste (6)

(7) Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească. Jurisprudență (2), Reviste (2)

SECȚIUNEA a 2-a
Concedierea

Art. 58. - Jurisprudență (30), Reviste (5), Comentarii expert (2)

(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Referințe (1), Jurisprudență (24), Reviste (3)

(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Jurisprudență (3), Reviste (1), Comentarii expert (1)

Art. 59. - Jurisprudență (7), Reviste (2), Comentarii expert (4), Referințe în cărți (1)

Este interzisă concedierea salariaților:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală; Jurisprudență (1), Reviste (1)

b) pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.

Art. 60. - Jurisprudență (34), Reviste (3), Comentarii expert (4), Referințe în cărți (2)

(1) Concedierea salariaților nu poate fi dispusă: Jurisprudență (16), Reviste (6)

a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii; Jurisprudență (51), Reviste (3), Modele (1), Comentarii expert (2)

b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei; Reviste (1)

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; Jurisprudență (6), Reviste (1)

d) pe durata concediului de maternitate; Jurisprudență (1), Reviste (1)

e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; Jurisprudență (2), Reviste (1)

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; Reviste (1)

g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat; Acțiuni respinse (3), Jurisprudență (7), Reviste (2), Comentarii expert (1)

h) pe durata efectuării concediului de odihnă. Jurisprudență (11), Comentarii expert (2)

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii. Jurisprudență (7), Reviste (1)

SECȚIUNEA a 3-a
Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului

Art. 61. - Jurisprudență (135), Reviste (11), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (2)

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații: Jurisprudență (1), Reviste (1)

a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară; Jurisprudență (114), Reviste (23), Comentarii expert (6)

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală; Modificări (1), Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (6), Reviste (3), Referințe în cărți (1)

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; Acțiuni admise (1), Jurisprudență (18), Reviste (12), Comentarii expert (2)

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Jurisprudență (31), Reviste (15), Comentarii expert (2)

Art. 62. - Jurisprudență (29), Reviste (1), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (1)

(1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b) -d), angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Jurisprudență (13)

(2) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozițiilor art. 247-252. Jurisprudență (21), Reviste (1)

(3) Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă. Jurisprudență (34), Reviste (3), Modele (1)

Art. 63. - Jurisprudență (20), Reviste (2), Comentarii expert (4)

(1) Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de prezentul cod. Jurisprudență (10)

(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Jurisprudență (13), Reviste (3)

Art. 64. - Jurisprudență (56), Reviste (10), Comentarii expert (4), Referințe în cărți (1)

(1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d), precum și în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. Jurisprudență (28), Reviste (3), Comentarii expert (12)

(2) În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale și/sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. Jurisprudență (15)

(3) Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit. Jurisprudență (6), Reviste (1), Comentarii expert (1)

(4) În cazul în care salariatul nu își manifestă consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum și după notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului. Jurisprudență (9), Comentarii expert (1)

(5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz. Jurisprudență (3)

SECȚIUNEA a 4-a
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

Art. 65. - Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (317), Reviste (40), Modele (1), Comentarii expert (10), Referințe în cărți (2)

(1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Jurisprudență (216), Reviste (14), Comentarii expert (3)

(2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. Acțiuni respinse (2), Jurisprudență (96), Reviste (14), Modele (1), Comentarii expert (6)

Art. 66. - Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (60), Reviste (9), Comentarii expert (3)

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. Jurisprudență (1)

Art. 67. - Jurisprudență (70), Reviste (6), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (1)

Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.

SECȚIUNEA a 5-a
Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaților și procedura concedierilor colective

Art. 68. - Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (93), Reviste (13), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (1)

(1) Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de: Jurisprudență (14), Reviste (6)

a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați; Reviste (1)

b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați; Jurisprudență (2)

c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați. Jurisprudență (5)

(2) La stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concedieri. Reviste (3)

Art. 69. - Jurisprudență (56), Reviste (18), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (2)

(1) În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la: Jurisprudență (5), Reviste (3)

a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați; Reviste (1)

b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați. Jurisprudență (2), Reviste (2)

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele: Jurisprudență (8), Reviste (3)

a) numărul total și categoriile de salariați;

b) motivele care determină concedierea preconizată;

c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; Jurisprudență (23), Reviste (10), Comentarii expert (4)

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; Jurisprudență (1), Reviste (1)

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.

(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță. Jurisprudență (11), Reviste (7)

(4) Obligațiile prevăzute la alin. (1) și (2) se mențin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului. Jurisprudență (2)

(5) În situația în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligațiilor prevăzute la alin. (1) și (2), de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informațiile necesare.

Art. 70. - Jurisprudență (30), Reviste (3), Comentarii expert (3)

Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților. Jurisprudență (3)

Art. 71. - Jurisprudență (14), Reviste (7), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

(1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării. Jurisprudență (2), Reviste (3)

(2) Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. Reviste (1)

Art. 72. - Jurisprudență (14), Reviste (7), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

(1) În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, potrivit prevederilor art. 69 și 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Jurisprudență (2), Reviste (6), Comentarii expert (1)

(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la intenția de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, prevăzute la art. 69 alin. (1) și art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați de concediere și data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri. Reviste (1)

(3) Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanților salariaților, la aceeași dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă. Reviste (1)

(4) Sindicatul sau reprezentanții salariaților pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă. Reviste (1)

(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Reviste (2)

(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum și cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii. Reviste (1)

Art. 73. - Jurisprudență (3), Reviste (7), Comentarii expert (2)

(1) În perioada prevăzută la art. 72 alin. (1), agenția teritorială de ocupare a forței de muncă trebuie să caute soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate și să le comunice în timp util angajatorului și sindicatului ori, după caz, reprezentanților salariaților. Reviste (2)

(2) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluționate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă prevăzută la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. Reviste (1)

(3) Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în scris angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum și despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei inițiale prevăzute la art. 72 alin. (1). Reviste (1)

Art. 74. - Jurisprudență (42), Reviste (6), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (2)

(1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. Jurisprudență (4)

(2) În situația în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleași activități, angajatorul va transmite salariaților care au fost concediați de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleași condiții de competență profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informați asupra reluării activității. Jurisprudență (2), Reviste (1)

(3) Salariații au la dispoziție un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la locul de muncă oferit. Jurisprudență (1)

(4) În situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați potrivit alin. (2) nu își manifestă în scris consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. Jurisprudență (1)

(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplică salariaților din instituțiile publice și autoritățile publice. Acțiuni respinse (5), Jurisprudență (2), Reviste (4)

(6) Prevederile art. 68-73 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepția cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte. Reviste (1)

SECȚIUNEA a 6-a
Dreptul la preaviz

Art. 75. - Jurisprudență (100), Reviste (9), Modele (1), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (1)

(1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. Referințe (1), Jurisprudență (40), Reviste (7), Comentarii expert (3)

(2) Fac excepție de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă. Jurisprudență (2), Reviste (2)

(3) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepția cazului prevăzut la art. 51 alin. (2). Jurisprudență (11), Reviste (3)

Art. 76. - Jurisprudență (146), Reviste (22), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu: Jurisprudență (26), Reviste (2), Comentarii expert (1)

a) motivele care determină concedierea; Jurisprudență (38), Reviste (9), Modele (1), Comentarii expert (2)

b) durata preavizului; Acțiuni admise (1), Jurisprudență (28), Reviste (2)

c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective; Jurisprudență (29), Reviste (6), Comentarii expert (3)

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64. Jurisprudență (40), Reviste (10), Comentarii expert (1)

Art. 77. - Acțiuni admise (2), Referințe (1), Jurisprudență (49), Reviste (13), Comentarii expert (3)

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului. Jurisprudență (4), Comentarii expert (1)

SECȚIUNEA a 7-a
Controlul și sancționarea concedierilor nelegale
Reviste (1)

Art. 78. - Acțiuni admise (1), Referințe (1), Jurisprudență (179), Reviste (20), Modele (1), Comentarii expert (2)

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. Jurisprudență (7)

Art. 79. - Jurisprudență (63), Reviste (12), Comentarii expert (2)

În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

Art. 80. - Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (238), Reviste (24), Modele (1), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (2)

(1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Acțiuni respinse (6), Jurisprudență (113), Reviste (21), Modele (1), Comentarii expert (5)

(2) La solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere. Acțiuni respinse (3), Jurisprudență (59), Reviste (15), Modele (1), Comentarii expert (3)

(3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești. Modificări (1), Jurisprudență (5), Reviste (8), Modele (1)

SECȚIUNEA a 8-a
Demisia
Reviste (1), Comentarii expert (1)

Art. 81. - Jurisprudență (61), Reviste (8), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (1)

(1) Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (32), Reviste (8), Modele (3), Comentarii expert (3)

(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. Reviste (3)

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Jurisprudență (2)

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere. Jurisprudență (9), Reviste (3)

(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele. Jurisprudență (5), Reviste (2)

(6) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Jurisprudență (1)

(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv. Jurisprudență (17), Reviste (6), Modele (1), Comentarii expert (3)

(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă. Jurisprudență (10), Reviste (8), Comentarii expert (1)

CAPITOLUL VI Contractul individual de muncă pe durată determinată Modele (1)

Art. 82. - Jurisprudență (10), Reviste (2), Comentarii expert (2)

(1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile și în condițiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată. Jurisprudență (5), Reviste (1)

(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Jurisprudență (4), Reviste (2), Comentarii expert (3)

(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condițiile prevăzute la art. 83, și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări. Derogări (3), Jurisprudență (4), Reviste (2)

(4) Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată. Derogări (3), Jurisprudență (2), Reviste (2)

(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare. Derogări (3), Jurisprudență (3), Reviste (1)

Art. 83. - Jurisprudență (9), Reviste (2), Comentarii expert (3)

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri: Jurisprudență (1)

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă; Reviste (2), Comentarii expert (1)

b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului; Comentarii expert (3)

c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;

f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul; Reviste (1)

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe. Jurisprudență (3), Reviste (1), Comentarii expert (1)

Art. 84. - Jurisprudență (1), Reviste (1), Comentarii expert (2)

(1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. Derogări (3), Jurisprudență (2), Reviste (1), Comentarii expert (4)

(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular. Reviste (2)

Art. 85. - Jurisprudență (1), Reviste (3), Comentarii expert (2)

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; Jurisprudență (1)

d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Art. 86. - Jurisprudență (1), Comentarii expert (1)

(1) Angajatorii sunt obligați să informeze salariații angajați cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului. Reviste (1)

(2) O copie a anunțului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaților.

Art. 87. - Jurisprudență (1), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(1) Referitor la condițiile de angajare și de muncă, salariații cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Comentarii expert (1)

(2) În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată și care desfășoară aceeași activitate sau una similară, în aceeași unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Comentarii expert (1)

(3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

CAPITOLUL VII Munca prin agent de muncă temporară

Art. 88. - Jurisprudență (1), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(1) Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.

(2) Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziția unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.

(3) Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariați temporari, pentru a-i pune la dispoziția utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziție sub supravegherea și conducerea acestuia. Condițiile de funcționare a agentului de muncă temporară, precum și procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. Reviste (1)

(4) Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia muncește temporar un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară. Referințe (1)

(5) Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar. Reviste (1)

Art. 89. - Reviste (1), Comentarii expert (1)

Un utilizator poate apela la agenți de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar, cu excepția cazului prevăzut la art. 93.

Art. 90. - Reviste (2), Comentarii expert (1)

(1) Misiunea de muncă temporară se stabilește pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. Reviste (1)

(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata inițială a misiunii, nu poate conduce la depășirea unei perioade de 36 de luni.

(3) Condițiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adițional la acest contract. Reviste (1)

Art. 91. - Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

(1) Agentul de muncă temporară pune la dispoziția utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziție încheiat în formă scrisă. Reviste (2), Comentarii expert (1)

(2) Contractul de punere la dispoziție trebuie să cuprindă: Referințe (1), Reviste (1)

a) durata misiunii;

b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și programul de lucru;

c) condițiile concrete de muncă;

d) echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;

e) orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;

f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și remunerația la care are dreptul salariatul; Reviste (1)

g) condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție de un agent de muncă temporară.

(3) Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.

Art. 92. - Comentarii expert (1)

(1) Salariații temporari au acces la toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator, în aceleași condiții ca și ceilalți salariați ai acestuia.

(2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecție și de muncă, cu excepția situației în care prin contractul de punere la dispoziție dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.

Art. 93. - Reviste (2), Comentarii expert (1)

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmărește să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

Art. 94. - Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, pe durata unei misiuni. Reviste (1), Modele (1), Comentarii expert (1)

(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 și art. 18 alin. (1), condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea, durata misiunii, identitatea și sediul utilizatorului, precum și cuantumul și modalitățile remunerației salariatului temporar. Referințe (1), Reviste (2), Modele (1), Comentarii expert (1)

Art. 95. - Comentarii expert (1)

(1) Contractul de muncă temporară se poate încheia și pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la art. 90 alin. (2).

(2) Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situație în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziția agentului de muncă temporară. Reviste (1)

(3) Pentru fiecare nouă misiune între părți se încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 94 alin. (2). Reviste (1)

(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunță la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condițiile contractului de punere la dispoziție. Reviste (1)

Art. 96. - Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară.

(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilește prin negociere directă cu agentul de muncă temporară și nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată. Reviste (2)

(3) Agentul de muncă temporară este cel care reține și virează toate contribuțiile și impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului și plătește pentru acesta toate contribuțiile datorate în condițiile legii. Reviste (1)

(4) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligațiile privind plata salariului și cele privind contribuțiile și impozitele au devenit scadente și exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.

(5) Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (4) se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

Art. 97. - Reviste (1), Comentarii expert (1)

Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și 3 luni;

c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni; Reviste (1)

d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.

Art. 98. - Comentarii expert (1)

(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislația în vigoare.

(2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoștință și a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară.

Art. 99. - Comentarii expert (1)

(1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.

(2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum și a celorlalte drepturi prevăzute de legislația muncii.

Art. 100. - Jurisprudență (1), Reviste (1), Comentarii expert (1)

Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligația de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Art. 101. - Comentarii expert (1)

Cu excepția dispozițiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispozițiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum și cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaților angajați cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură și salariaților temporari pe durata misiunii la acesta.

Art. 102. - Reviste (2), Comentarii expert (1)

Agenții de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaților temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.

CAPITOLUL VIII Contractul individual de muncă cu timp parțial

Art. 103. - Jurisprudență (7), Reviste (4)

Salariatul cu fracțiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. Comentarii expert (2)

Art. 104. - Comentarii expert (1)

(1) Angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parțial.

(2) Contractul individual de muncă cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă.

(3) Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeași unitate, care are același tip de contract individual de muncă, prestează aceeași activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parțial, avându-se în vedere și alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă și calificarea/aptitudinile profesionale.

(4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

Art. 105. - Jurisprudență (2), Comentarii expert (1)

(1) Contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele: Jurisprudență (2)

a) durata muncii și repartizarea programului de lucru;

b) condițiile în care se poate modifica programul de lucru;

c) interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora. Jurisprudență (2), Reviste (1)

(2) În situația în care într-un contract individual de muncă cu timp parțial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin. (1), contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă. Jurisprudență (1)

Art. 106. - Jurisprudență (1), Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile. Comentarii expert (2)

(2) Drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Jurisprudență (2)

Art. 107. - Jurisprudență (1), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(1) Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-și mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate. Reviste (1)

(2) Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracțiune de normă și invers. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.

(3) O copie a anunțului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaților.

(4) Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracțiune de normă la toate nivelurile.

CAPITOLUL IX Munca la domiciliu

Art. 108. - Reviste (2), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

(1) Sunt considerați salariați cu munca la domiciliu acei salariați care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin. Comentarii expert (1)

(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariații cu munca la domiciliu își stabilesc singuri programul de lucru. Reviste (1)

(3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă.

Art. 109. - Reviste (3), Comentarii expert (1)

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă și conține, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului; Reviste (1)

c) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează.

Art. 110. - Reviste (3), Comentarii expert (1)

(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. Reviste (1), Comentarii expert (1)

(2) Prin contractele colective de muncă și/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili și alte condiții specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislația în vigoare. Reviste (1), Comentarii expert (2)

TITLUL III Timpul de muncă și timpul de odihnă

CAPITOLUL I Timpul de muncă Reviste (2)

SECȚIUNEA 1 Durata timpului de muncă

Art. 111. - Jurisprudență (7), Reviste (7), Comentarii expert (1)

Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.

Art. 112. - Jurisprudență (11), Reviste (5), Comentarii expert (1)

(1) Pentru salariații angajați cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână. Jurisprudență (7), Reviste (3)

(2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână. Reviste (2)

Art. 113. - Jurisprudență (2), Comentarii expert (1)

(1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus. Jurisprudență (2), Reviste (1)

(2) În funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână. Jurisprudență (1), Reviste (1)

Art. 114. - Jurisprudență (13), Reviste (4), Comentarii expert (1)

(1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Jurisprudență (4), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(2) Prin excepție, durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână. Jurisprudență (2), Reviste (1)

(3) Pentru anumite activități sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referință mai mari de 4 luni, dar care să nu depășească 6 luni. Jurisprudență (1), Reviste (1)

(4) Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecția sănătății și securității în muncă a salariaților, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referință stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referință care în niciun caz să nu depășească 12 luni. Reviste (1)

(5) La stabilirea perioadelor de referință prevăzute la alin. (2) - (4) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual și situațiile de suspendare a contractului individual de muncă.

(6) Prevederile alin. (1) - (4) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

Art. 115. - Jurisprudență (8), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore. Reviste (2)

(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore. Reviste (1)

Art. 116. - Jurisprudență (2), Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum și în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absența acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern. Reviste (1)

(2) Programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.

Art. 117. - Jurisprudență (1), Comentarii expert (1)

Programul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoștință salariaților și sunt afișate la sediul angajatorului. Jurisprudență (1)

Art. 118. - Jurisprudență (4), Comentarii expert (1)

(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză.

(2) Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.

(3) Durata zilnică a timpului de muncă este împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.

(4) Programul individualizat de muncă poate funcționa numai cu respectarea dispozițiilor art. 112 și 114.

Art. 119. - Modificări (2), Jurisprudență (7), Reviste (2), Comentarii expert (1)

Angajatorul are obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat și de a supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte ori este solicitat. Reviste (1)

SECȚIUNEA a 2-a Munca suplimentară Comentarii expert (1)

Art. 120. - Jurisprudență (24), Reviste (5), Comentarii expert (1)

(1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 112, este considerată muncă suplimentară. Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (8), Reviste (1)

(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident. Jurisprudență (1), Reviste (1), Comentarii expert (1)

Art. 121. - Jurisprudență (11), Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) La solicitarea angajatorului salariații pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, după caz. Jurisprudență (7), Reviste (2)

(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 114 sau 115, după caz, este interzisă, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident. Jurisprudență (2)

Art. 122. - Referințe (1), Jurisprudență (24), Reviste (4), Comentarii expert (1)

(1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia. Jurisprudență (13), Reviste (1)

(2) În aceste condiții salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. Jurisprudență (1)

(3) În perioadele de reducere a activității angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.

Art. 123. - Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (23), Reviste (4), Comentarii expert (1)

(1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 122 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. Jurisprudență (5), Reviste (3)

(2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condițiile prevăzute la alin. (1), se stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază. Jurisprudență (21), Reviste (3)

Art. 124. - Jurisprudență (3), Reviste (1), Comentarii expert (1)

Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

SECȚIUNEA a 3-a
Munca de noapte

Art. 125. - Jurisprudență (7), Reviste (3), Comentarii expert (1)

(1) Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte. Jurisprudență (4), Reviste (1), Comentarii expert (1)

(2) Salariatul de noapte reprezintă, după caz: Jurisprudență (1)

a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de lucru; Jurisprudență (1)

b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporție de cel puțin 30% din timpul său lunar de lucru. Jurisprudență (1)

(3) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăși o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal. Jurisprudență (1)

(4) Durata normală a timpului de lucru pentru salariații de noapte a căror activitate se desfășoară în condiții speciale sau deosebite de muncă nu va depăși 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil și numai în situația în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.

(5) În situația prevăzută la alin. (4), angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore. Reviste (1)

(6) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă. Jurisprudență (1)

Art. 126. - Jurisprudență (7), Comentarii expert (1)

Salariații de noapte beneficiază:

a) fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază; Jurisprudență (4)

b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (4)

Art. 127. - Comentarii expert (1)

(1) Salariații care urmează să desfășoare muncă de noapte în condițiile art. 125 alin. (2) sunt supuși unui examen medical gratuit înainte de începerea activității și, după aceea, periodic.

(2) Condițiile de efectuare a examenului medical și periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al ministrului sănătății.

(3) Salariații care desfășoară muncă de noapte și au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuți la o muncă de zi pentru care sunt apți.

Art. 128. - Jurisprudență (1), Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.

(2) Femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

SECȚIUNEA a 4-a
Norma de muncă

Art. 129. - Jurisprudență (8), Reviste (1), Comentarii expert (1)

Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfășurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.

Art. 130. - Comentarii expert (1)

Norma de muncă se exprimă, în funcție de caracteristicile procesului de producție sau de alte activități ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producție, norme de personal, sferă de atribuții sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activități. Comentarii expert (1)

Art. 131. - Jurisprudență (1), Comentarii expert (1)

Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariați.

Art. 132. - Jurisprudență (7), Reviste (5), Comentarii expert (1)

Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanților salariaților. Comentarii expert (3)

CAPITOLUL II Repausuri periodice

Art. 133. - Jurisprudență (2), Reviste (1), Comentarii expert (1)

Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.

SECȚIUNEA 1 Pauza de masă și repausul zilnic

Art. 134. - Jurisprudență (6), Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariații au dreptul la pauză de masă și la alte pauze, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

(2) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate.

(3) Pauzele, cu excepția dispozițiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil și din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă. Reviste (1)

Art. 135. - Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) Salariații au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Reviste (1)

(2) Prin excepție, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

Art. 136. - Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariații se succed unul pe altul la același post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, și care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activități în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă. Jurisprudență (1)

(2) Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului de muncă în schimburi.

SECȚIUNEA a 2-a
Repausul săptămânal

Art. 137. - Jurisprudență (20), Reviste (4), Comentarii expert (1)

(1) Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta și duminica. Modificări (1), Jurisprudență (6), Reviste (1), Referințe în cărți (1)

(2) În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Jurisprudență (5), Reviste (1)

(3) În situația prevăzută la alin. (2) salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă. Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (8)

(4) În situații de excepție zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților. Jurisprudență (1), Reviste (2)

(5) Salariații al căror repaus săptămânal se acordă în condițiile alin. (4) au dreptul la dublul compensațiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2). Jurisprudență (2)

Art. 138. - Jurisprudență (2), Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalațiilor sau clădirilor unității, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.

(2) Salariații al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condițiile alin. (1) au dreptul la dublul compensațiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).

SECȚIUNEA a 3-a
Sărbătorile legale

Art. 139. - Jurisprudență (17), Reviste (4), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

(1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: Modificări (2), Jurisprudență (9), Reviste (6)

- 1 și 2 ianuarie;

- prima și a doua zi de Paști;

- 1 mai;

- prima și a doua zi de Rusalii;

- Adormirea Maicii Domnului;

- 1 decembrie;

- prima și a doua zi de Crăciun;

- două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora.

(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator. Jurisprudență (2), Comentarii expert (1)

Art. 140. - Jurisprudență (3), Reviste (1)

Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitățile sanitare și pentru cele de alimentație publică, în scopul asigurării asistenței sanitare și, respectiv, al aprovizionării populației cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.

Art. 141. - Acțiuni admise (1), Referințe (1), Jurisprudență (6), Reviste (3), Comentarii expert (1)

Prevederile art. 139 nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului activității.

Art. 142. - Jurisprudență (10), Reviste (3), Comentarii expert (1)

(1) Salariaților care lucrează în unitățile prevăzute la art. 140, precum și la locurile de muncă prevăzute la art. 141 li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. Referințe (1), Jurisprudență (3)

(2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariații beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru. Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (7), Reviste (1)

Art. 143. - Reviste (2), Comentarii expert (1)

Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili și alte zile libere.

CAPITOLUL III Concediile

SECȚIUNEA 1 Concediul de odihnă anual și alte concedii ale salariaților

Art. 144. - Jurisprudență (26), Reviste (8), Comentarii expert (1)

(1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților. Jurisprudență (3), Reviste (4)

(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. Jurisprudență (1), Reviste (4), Comentarii expert (1)

Art. 145. - Jurisprudență (5), Reviste (6), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

(1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Jurisprudență (5), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective aplicabile, și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Modificări (1), Jurisprudență (9), Reviste (4)

(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. Jurisprudență (1), Reviste (3)

Art. 146. - Modificări (1), Jurisprudență (16), Reviste (6), Comentarii expert (1)

(1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Jurisprudență (1), Reviste (3)

(2) Prin excepție de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil. Reviste (1)

(3) Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârșitul anului următor, tuturor salariaților care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. Jurisprudență (7), Reviste (2)

(4) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă. Acțiuni respinse (2), Jurisprudență (37), Reviste (13)

Art. 147. - Jurisprudență (11), Reviste (3), Comentarii expert (1)

(1) Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.

(2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariați prevăzute la alin. (1) se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil și va fi de cel puțin 3 zile lucrătoare. Reviste (1)

Art. 148. - Jurisprudență (5), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor. Jurisprudență (2)

(2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. Reviste (1)

(3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni. Jurisprudență (2)

(4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) și (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia. Jurisprudență (1)

(5) În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Reviste (1)

Art. 149. - Jurisprudență (7), Reviste (4), Comentarii expert (1)

Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Art. 150. - Acțiuni admise (1), Jurisprudență (26), Reviste (8), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

(1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. Jurisprudență (8), Reviste (5)

(2) Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Jurisprudență (8), Reviste (2)

(3) Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. Jurisprudență (7)

Art. 151. - Jurisprudență (3), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă. Jurisprudență (1)

Art. 152. - Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.

(2) Evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Reviste (2)

Art. 153. - Jurisprudență (2), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(1) Pentru rezolvarea unor situații personale salariații au dreptul la concedii fără plată.

(2) Durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Reviste (1)

SECȚIUNEA a 2-a
Concediile pentru formare profesională

Art. 154. - Jurisprudență (5), Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) Salariații au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională. Jurisprudență (1), Reviste (1)

(2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată. Jurisprudență (2)

Art. 155. - Jurisprudență (9), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(1) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativa sa.

(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.

Art. 156. - Jurisprudență (3), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională.

(2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza și fracționat în cursul unui an calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire a unor forme de învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituțiilor de învățământ superior, cu respectarea condițiilor stabilite la alin. (1). Reviste (1)

Art. 157. - Jurisprudență (3), Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) În cazul în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condițiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.

(2) În situația prevăzută la alin. (1) indemnizația de concediu va fi stabilită conform art. 150. Jurisprudență (5)

(3) Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabilește de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în condițiile prevăzute la art. 156 alin. (1).

Art. 158. - Reviste (4), Comentarii expert (1)

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual și este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

TITLUL IV Salarizarea

CAPITOLUL I Dispoziții generale

Art. 159. - Acțiuni respinse (1), Referințe (1), Jurisprudență (108), Reviste (12), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

(1) Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Jurisprudență (34), Reviste (7)

(2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. Jurisprudență (20), Reviste (4)

(3) La stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală. Jurisprudență (33), Reviste (1)

Art. 160. - Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (247), Reviste (8), Comentarii expert (1)

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri. Jurisprudență (1), Reviste (1), Comentarii expert (1)

Art. 161. - Jurisprudență (177), Reviste (6), Comentarii expert (1)

Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor. Jurisprudență (2)

Art. 162. - Jurisprudență (25), Reviste (3), Comentarii expert (1)

(1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile. Jurisprudență (10), Reviste (2)

(2) Salariul individual se stabilește prin negocieri individuale între angajator și salariat. Jurisprudență (48), Reviste (4)

(3) Sistemul de salarizare a personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale se stabilește prin lege, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative. Referințe (1), Jurisprudență (14), Reviste (3)

Art. 163. - Jurisprudență (3), Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității. Jurisprudență (2), Reviste (1)

(2) În scopul promovării intereselor și apărării drepturilor salariaților, confidențialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanților salariaților, în strictă legătură cu interesele acestora și în relația lor directă cu angajatorul. Jurisprudență (2), Reviste (1)

CAPITOLUL II Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată

Art. 164. - Jurisprudență (39), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(1) Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Puneri în aplicare (1), Jurisprudență (6)

(2) Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe țară. Jurisprudență (6), Reviste (1)

(3) Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară. Aceste dispoziții se aplică și în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să își desfășoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepția grevei. Jurisprudență (7), Reviste (1), Comentarii expert (1)

(4) Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este adus la cunoștința salariaților prin grija angajatorului. Jurisprudență (1)

Art. 165. - Jurisprudență (8), Reviste (1), Comentarii expert (1)

Pentru salariații cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilități, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țară prevăzut de lege.

CAPITOLUL III Plata salariului

Art. 166. - Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (95), Reviste (3), Comentarii expert (1)

(1) Salariul se plătește în bani cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. Referințe (1), Derogări (1), Jurisprudență (70), Reviste (9)

(2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar. Jurisprudență (4), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(3) Plata în natură a unei părți din salariu, în condițiile stabilite la art. 165, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă. Reviste (2), Comentarii expert (1)

(4) Întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Acțiuni respinse (1), Referințe (1), Jurisprudență (431), Reviste (9), Comentarii expert (1)

Art. 167. - Jurisprudență (6), Reviste (3), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

(1) Salariul se plătește direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. Jurisprudență (3)

(2) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soțului supraviețuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinților acestuia. Dacă nu există niciuna dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moștenitori, în condițiile dreptului comun. Jurisprudență (1), Reviste (1)

Art. 168. - Acțiuni respinse (2), Jurisprudență (40), Reviste (6), Comentarii expert (1)

(1) Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit. Jurisprudență (22), Reviste (3), Comentarii expert (1)

(2) Statele de plată, precum și celelalte documente justificative se păstrează și se arhivează de către angajator în aceleași condiții și termene ca în cazul actelor contabile, conform legii. Jurisprudență (4), Reviste (1)

Art. 169. - Jurisprudență (52), Reviste (8), Comentarii expert (2)

(1) Nicio reținere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de lege. Jurisprudență (31), Reviste (6)

(2) Reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă. Modificări (1), Jurisprudență (28), Reviste (7)

(3) În cazul pluralității de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine: Jurisprudență (1), Reviste (1)

a) obligațiile de întreținere, conform Codului familiei;

b) contribuțiile și impozitele datorate către stat;

c) daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;

d) acoperirea altor datorii.

(4) Reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare lună jumătate din salariul net. Jurisprudență (3), Reviste (2)

Art. 170. - Jurisprudență (49), Reviste (5), Comentarii expert (1)

Acceptarea fără rezerve a unei părți din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situații nu poate avea semnificația unei renunțări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispozițiilor legale sau contractuale.

Art. 171. - Jurisprudență (126), Reviste (7), Comentarii expert (1)

(1) Dreptul la acțiune cu privire la drepturile salariale, precum și cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligațiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Acțiuni respinse (9), Jurisprudență (104), Reviste (5)

(2) Termenul de prescripție prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaștere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului. Jurisprudență (9)

CAPITOLUL IV Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale

Art. 172. - Jurisprudență (1), Comentarii expert (1)

Constituirea și utilizarea fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale se vor reglementa prin lege specială. Jurisprudență (1)

CAPITOLUL V Protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia

Art. 173. - Jurisprudență (25), Reviste (3), Comentarii expert (1)

(1) Salariații beneficiază de protecția drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii. Jurisprudență (8), Reviste (1)

(2) Drepturile și obligațiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. Jurisprudență (4), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(3) Transferul întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaților de către cedent ori de către cesionar. Jurisprudență (2), Reviste (1)

Art. 174. - Jurisprudență (3), Reviste (4), Comentarii expert (1)

Cedentul și cesionarul au obligația de a informa și de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților cu privire la implicațiile juridice, economice și sociale asupra salariaților, decurgând din transferul dreptului de proprietate.

TITLUL V Sănătatea și securitatea în muncă

CAPITOLUL I Reguli generale

Art. 175. - Jurisprudență (9), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(1) Angajatorul are obligația să asigure securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă. Jurisprudență (5)

(2) Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu.

(3) Obligațiile salariaților în domeniul securității și sănătății în muncă nu pot aduce atingere responsabilității angajatorului. Jurisprudență (1)

(4) Măsurile privind securitatea și sănătatea în muncă nu pot să determine, în niciun caz, obligații financiare pentru salariați.

Art. 176. - Comentarii expert (1)

(1) Dispozițiile prezentului titlu se completează cu dispozițiile legii speciale, ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum și cu normele și normativele de protecție a muncii. Reviste (2)

(2) Normele și normativele de protecție a muncii pot stabili:

a) măsuri generale de protecție a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;

b) măsuri de protecție a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activități;

c) măsuri de protecție specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;

d) dispoziții referitoare la organizarea și funcționarea unor organisme speciale de asigurare a securității și sănătății în muncă.

Art. 177. - Jurisprudență (4), Comentarii expert (1)

(1) În cadrul propriilor responsabilități angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securității și sănătății salariaților, inclusiv pentru activitățile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare și pregătire, precum și pentru punerea în aplicare a organizării protecției muncii și mijloacelor necesare acesteia. Jurisprudență (1)

(2) La adoptarea și punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va ține seama de următoarele principii generale de prevenire:

a) evitarea riscurilor;

b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c) combaterea riscurilor la sursă;

d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea locurilor de muncă și alegerea echipamentelor și metodelor de muncă și de producție, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone și a muncii repetitive, precum și a reducerii efectelor acestora asupra sănătății; Jurisprudență (1)

e) luarea în considerare a evoluției tehnicii;

f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puțin periculos;

g) planificarea prevenirii;

h) adoptarea măsurilor de protecție colectivă cu prioritate față de măsurile de protecție individuală;

i) aducerea la cunoștința salariaților a instrucțiunilor corespunzătoare.

Art. 178. - Comentarii expert (1)

(1) Angajatorul răspunde de organizarea activității de asigurare a sănătății și securității în muncă. Jurisprudență (1)

(2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea și sănătatea în muncă.

(3) În elaborarea măsurilor de securitate și sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, precum și cu comitetul de securitate și sănătate în muncă. Reviste (2)

Art. 179. - Jurisprudență (3), Reviste (1), Comentarii expert (1)

Angajatorul are obligația să asigure toți salariații pentru risc de accidente de muncă și boli profesionale, în condițiile legii.

Art. 180. - Jurisprudență (3), Comentarii expert (1)

(1) Angajatorul are obligația să organizeze instruirea angajaților săi în domeniul securității și sănătății în muncă. Jurisprudență (2)

(2) Instruirea se realizează periodic, prin modalități specifice stabilite de comun acord de către angajator împreună cu comitetul de securitate și sănătate în muncă și cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților.

(3) Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor angajați, al celor care își schimbă locul de muncă sau felul muncii și al celor care își reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activității. Jurisprudență (1)

(4) Instruirea este obligatorie și în situația în care intervin modificări ale legislației în domeniu.

Art. 181. - Jurisprudență (1), Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea și sănătatea salariaților. Jurisprudență (1)

(2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor și substanțelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătății și securității salariaților. Jurisprudență (3)

(3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condițiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum și pentru evacuarea salariaților în situații speciale și în caz de pericol iminent. Jurisprudență (1)

Art. 182. - Jurisprudență (4), Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) Pentru asigurarea securității și sănătății în muncă instituția abilitată prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului ori utilizării cu orice titlu a substanțelor și preparatelor periculoase pentru salariați.

(2) Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să impună angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost, analize și expertize asupra unor produse, substanțe sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaște compoziția acestora și efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.

CAPITOLUL II Comitetul de securitate și sănătate în muncă

Art. 183. - Comentarii expert (1)

(1) La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate și sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaților în elaborarea și aplicarea deciziilor în domeniul protecției muncii.

(2) Comitetul de securitate și sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat și cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfășoară activități pe teritoriul României.

Art. 184. - Comentarii expert (1)

(1) Comitetul de securitate și sănătate în muncă se organizează la angajatorii persoane juridice la care sunt încadrați cel puțin 50 de salariați.

(2) În cazul în care condițiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înființarea acestor comitete și pentru angajatorii la care sunt încadrați mai puțin de 50 de salariați.

(3) În cazul în care activitatea se desfășoară în unități dispersate teritorial, se pot înființa mai multe comitete de securitate și sănătate în muncă. Numărul acestora se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil.

(4) Comitetul de securitate și sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate și sănătate în muncă și în cazul activităților care se desfășoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni.

(5) În situația în care nu se impune constituirea comitetului de securitate și sănătate în muncă, atribuțiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecția muncii numit de angajator.

Art. 185. - Comentarii expert (1)

Componența, atribuțiile specifice și funcționarea comitetului de securitate și sănătate în muncă sunt reglementate prin hotărâre a Guvernului.

CAPITOLUL III Protecția salariaților prin servicii medicale

Art. 186. - Jurisprudență (1), Reviste (1), Comentarii expert (1)

Angajatorii au obligația să asigure accesul salariaților la serviciul medical de medicină a muncii.

Art. 187. - Jurisprudență (2), Comentarii expert (1)

(1) Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociație patronală. Jurisprudență (1)

(2) Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în funcție de numărul de salariați ai angajatorului, potrivit legii.

Art. 188. - Comentarii expert (1)

(1) Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociație patronală.

(2) Medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea profesiei sale.

Art. 189. - Jurisprudență (2), Comentarii expert (1)

(1) Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în:

a) prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;

b) supravegherea efectivă a condițiilor de igienă și sănătate în muncă;

c) asigurarea controlului medical al salariaților atât la angajarea în muncă, cât și pe durata executării contractului individual de muncă. Reviste (2)

(2) În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariați, determinată de starea de sănătate a acestora. Jurisprudență (1)

(3) Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate și sănătate în muncă.

Art. 190. - Comentarii expert (1)

(1) Medicul de medicină a muncii stabilește în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătățirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătății în muncă pentru fiecare angajator.

(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator și sunt supuse avizării comitetului de securitate și sănătate în muncă.

Art. 191. - Reviste (1), Comentarii expert (1)

Prin lege specială vor fi reglementate atribuțiile specifice, modul de organizare a activității, organismele de control, precum și statutul profesional specific al medicilor de medicină a muncii.

TITLUL VI Formarea profesională Comentarii expert (1)

CAPITOLUL I Dispoziții generale

Art. 192. - Jurisprudență (7), Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) Formarea profesională a salariaților are următoarele obiective principale:

a) adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă; Jurisprudență (2)

b) obținerea unei calificări profesionale;

c) actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;

d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;

e) dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale;

f) prevenirea riscului șomajului;

g) promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.

(2) Formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se fac pe baza standardelor ocupaționale.

Art. 193. - Jurisprudență (8), Reviste (1), Comentarii expert (2)

Formarea profesională a salariaților se poate realiza prin următoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din țară ori din străinătate; Jurisprudență (1)

b) stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă; Jurisprudență (3)

c) stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;

d) ucenicie organizată la locul de muncă;

e) formare individualizată;

f) alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.

Art. 194. - Jurisprudență (2), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

(1) Angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații, după cum urmează:

a) cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați;

b) cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați.

(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condițiile alin. (1), se suportă de către angajatori. Jurisprudență (1), Comentarii expert (1)

Art. 195. - Jurisprudență (3), Comentarii expert (1)

(1) Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariați elaborează anual și aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților. Reviste (1)

(2) Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate. Reviste (2)

(3) Salariații au dreptul să fie informați cu privire la conținutul planului de formare profesională. Jurisprudență (1)

Art. 196. - Jurisprudență (11), Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) Participarea la formarea profesională poate avea loc la inițiativa angajatorului sau la inițiativa salariatului.

(2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă. Jurisprudență (5), Reviste (1), Comentarii expert (2)

Art. 197. - Jurisprudență (8), Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este inițiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta. Jurisprudență (2), Comentarii expert (1)

(2) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deținute. Jurisprudență (4), Comentarii expert (1)

(3) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat. Jurisprudență (2), Reviste (1)

Art. 198. - Jurisprudență (15), Reviste (3), Comentarii expert (1)

(1) Salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în condițiile art. 197 alin. (1), nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adițional. Jurisprudență (12), Reviste (1), Comentarii expert (2)

(2) Durata obligației salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum și orice alte aspecte în legătură cu obligațiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adițional la contractul individual de muncă. Jurisprudență (3), Comentarii expert (1)

(3) Nerespectarea de către salariat a dispoziției prevăzute la alin. (1) determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă. Jurisprudență (9), Reviste (2), Comentarii expert (3)

(4) Obligația prevăzută la alin. (3) revine și salariaților care au fost concediați în perioada stabilită prin actul adițional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracțiune în legătură cu munca lor, precum și în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. Jurisprudență (1), Reviste (1)

Art. 199. - Comentarii expert (1)

(1) În cazul în care salariatul este cel care are inițiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților.

(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condițiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.

Art. 200. - Comentarii expert (1)

Salariații care au încheiat un act adițional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă și alte avantaje în natură pentru formarea profesională.

CAPITOLUL II Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator

Art. 201. - Jurisprudență (1), Reviste (1), Comentarii expert (1)

Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare profesională și contractul de adaptare profesională. Comentarii expert (1)

Art. 202. - Comentarii expert (1)

(1) Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale. Jurisprudență (1)

(2) Pot încheia contracte de calificare profesională salariații cu vârsta minimă de 16 ani împliniți, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menținerea locului de muncă la acel angajator.

(3) Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni și 2 ani.

Art. 203. - Comentarii expert (1)

(1) Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizați în acest sens de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale și de Ministerul Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului.

(2) Procedura de autorizare, precum și modul de atestare a calificării profesionale se stabilesc prin lege specială.

Art. 204. - Jurisprudență (3), Modele (1), Comentarii expert (1)

(1) Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaților debutanți la o funcție nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.

(2) Contractul de adaptare profesională se încheie odată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcția nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în condițiile legii.

Art. 205. - Modele (1), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

(1) Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.

(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face față funcției noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.

Art. 206. - Jurisprudență (1), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

(1) Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator.

(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariații calificați, cu o experiență profesională de cel puțin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională.

(3) Un formator poate asigura formarea, în același timp, pentru cel mult 3 salariați.

(4) Exercitarea activității de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului.

Art. 207. - Jurisprudență (2), Comentarii expert (1)

(1) Formatorul are obligația de a primi, de a ajuta, de a informa și de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională și de a supraveghea îndeplinirea atribuțiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare.

(2) Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare și participă la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.

CAPITOLUL III Contractul de ucenicie la locul de muncă

Art. 208. - Jurisprudență (1), Reviste (3), Comentarii expert (1)

(1) Ucenicia la locul de muncă se organizează în baza contractului de ucenicie.

(2) Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia: Reviste (1)

a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plății unui salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;

b) ucenicul se obligă să se formeze profesional și să muncească în subordinea angajatorului respectiv.

(3) Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe durată determinată.

Art. 209. - Jurisprudență (1), Comentarii expert (1)

(1) Persoana încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.

(2) Ucenicul beneficiază de dispozițiile aplicabile celorlalți salariați, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său. Comentarii expert (1)

Art. 210. - Reviste (1), Comentarii expert (1)

Organizarea, desfășurarea și controlul activității de ucenicie se reglementează prin lege specială.

TITLUL VII Dialogul social Jurisprudență (1)

CAPITOLUL I Dispoziții generale

Art. 211. - Reviste (1), Comentarii expert (1)

Pentru asigurarea climatului de stabilitate și pace socială, prin lege sunt reglementate modalitățile de consultări și dialog permanent între partenerii sociali.

Art. 212. - Comentarii expert (1)

(1) Consiliul Economic și Social este instituție publică de interes național, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel național.

(2) Organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social se stabilesc prin lege specială.

Art. 213. - Comentarii expert (1)

În cadrul ministerelor și prefecturilor funcționează, în condițiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administrația publică, sindicate și patronat.

CAPITOLUL II Sindicatele

Art. 214. - Jurisprudență (3), Reviste (4), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

(1) Sindicatele, federațiile și confederațiile sindicale, denumite în continuare organizații sindicale, sunt constituite de către salariați pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale, economice și sociale, precum și al apărării drepturilor individuale și colective ale acestora prevăzute în contractele colective și individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu, precum și în legislația națională, în pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte. Jurisprudență (3), Reviste (1)

(2) Constituirea, organizarea și funcționarea sindicatelor se reglementează prin lege.

Art. 215. - Reviste (1), Comentarii expert (1)

Sindicatele participă prin reprezentanții proprii, în condițiile legii, la negocierea și încheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autoritățile publice și cu patronatele, precum și în structurile specifice dialogului social.

Art. 216. - Reviste (1), Comentarii expert (1)

Sindicatele se pot asocia în mod liber, în condițiile legii, în federații, confederații sau uniuni teritoriale.

Art. 217. - Jurisprudență (2), Comentarii expert (1)

Exercițiul dreptului sindical al salariaților este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor și libertăților garantate prin Constituție și în conformitate cu dispozițiile prezentului cod și ale legilor speciale.

Art. 218. - Comentarii expert (1)

(1) Este interzisă orice intervenție a autorităților publice de natură a limita drepturile sindicale sau a împiedica exercitarea lor legală.

(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerință al patronilor sau al organizațiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanții sau membrii lor, în constituirea organizațiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.

Art. 219. - Acțiuni respinse (4), Jurisprudență (92), Reviste (5), Comentarii expert (1)

La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceștia în cadrul conflictelor de muncă, în condițiile legii.

Art. 220. - Jurisprudență (4), Reviste (2), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

(1) Reprezentanților aleși în organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protecția legii contra oricăror forme de condiționare, constrângere sau limitare a exercitării funcțiilor lor. Jurisprudență (2)

(2) Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediați pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariații din unitate. Referințe (1), Jurisprudență (6), Reviste (3)

(3) Alte măsuri de protecție a celor aleși în organele de conducere ale sindicatelor sunt prevăzute în legi speciale și în contractul colectiv de muncă aplicabil.

CAPITOLUL III Reprezentanții salariaților

Art. 221. - Jurisprudență (2), Reviste (5), Comentarii expert (1)

(1) La angajatorii la care sunt încadrați mai mult de 20 de salariați și la care nu sunt constituite organizații sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaților pot fi promovate și apărate de reprezentanții lor, aleși și mandatați special în acest scop. Reviste (2)

(2) Reprezentanții salariaților sunt aleși în cadrul adunării generale a salariaților, cu votul a cel puțin jumătate din numărul total al salariaților. Reviste (2)

(3) Reprezentanții salariaților nu pot să desfășoare activități ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor. Reviste (3)

Art. 222. - Jurisprudență (1), Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) Pot fi aleși ca reprezentanți ai salariaților salariații care au capacitate deplină de exercițiu.

(2) Numărul de reprezentanți aleși ai salariaților se stabilește de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariați ai acestuia. Reviste (1)

(3) Durata mandatului reprezentanților salariaților nu poate fi mai mare de 2 ani. Reviste (1)

Art. 223. - Jurisprudență (3), Reviste (3), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

Reprezentanții salariaților au următoarele atribuții principale:

a) să urmărească respectarea drepturilor salariaților, în conformitate cu legislația în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă și cu regulamentul intern;

b) să participe la elaborarea regulamentului intern;

c) să promoveze interesele salariaților referitoare la salariu, condiții de muncă, timp de muncă și timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum și orice alte interese profesionale, economice și sociale legate de relațiile de muncă;

d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale și ale contractului colectiv de muncă aplicabil;

e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condițiile legii.

Art. 224. - Reviste (1), Comentarii expert (1)

Atribuțiile reprezentanților salariaților, modul de îndeplinire a acestora, precum și durata și limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaților, în condițiile legii. Comentarii expert (1)

Art. 225. - Comentarii expert (1)

Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanții salariaților destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin negociere directă cu conducerea unității.

Art. 226. - Jurisprudență (1), Reviste (3), Comentarii expert (1)

Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanții salariaților nu pot fi concediați pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariați.

CAPITOLUL IV Patronatul

Art. 227. - Reviste (2), Comentarii expert (1)

(1) Patronatele, denumite și organizații de angajatori, constituite în condițiile legii, sunt organizații ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înființate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.

(2) Angajatorii se pot asocia în federații și/sau confederații ori alte structuri asociative, conform legii.

Art. 228. - Reviste (1), Comentarii expert (1)

Constituirea, organizarea și funcționarea patronatelor, precum și exercitarea drepturilor și obligațiilor acestora sunt reglementate prin lege specială.

TITLUL VIII Contractele colective de muncă Jurisprudență (2)

Art. 229. - Jurisprudență (40), Reviste (3), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

(1) Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă. Jurisprudență (13), Reviste (5), Comentarii expert (2)

(2) Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepția cazului în care angajatorul are încadrați mai puțin de 21 de salariați. Jurisprudență (1), Reviste (1), Comentarii expert (2)

(3) La negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă părțile sunt egale și libere. Jurisprudență (4)

(4) Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispozițiilor legale, constituie legea părților. Referințe (1), Jurisprudență (82), Reviste (9)

Art. 230. - Jurisprudență (1), Comentarii expert (1)

Părțile, reprezentarea acestora, precum și procedura de negociere și de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii.

TITLUL IX Conflictele de muncă

CAPITOLUL I Dispoziții generale

Art. 231. - Acțiuni admise (1), Jurisprudență (33), Reviste (1), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

Prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă. Jurisprudență (1)

Art. 232. - Jurisprudență (7), Reviste (1), Comentarii expert (1)

Procedura de soluționare a conflictelor de muncă se stabilește prin lege specială.

CAPITOLUL II Greva

Art. 233. - Jurisprudență (6), Comentarii expert (1)

Salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale.

Art. 234. - Jurisprudență (2), Comentarii expert (1)

(1) Greva reprezintă încetarea voluntară și colectivă a lucrului de către salariați.

(2) Participarea salariaților la grevă este liberă. Niciun salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă.

(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile și pentru categoriile de salariați prevăzute expres de lege.

Art. 235. - Jurisprudență (1), Comentarii expert (1)

Participarea la grevă, precum și organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligațiilor salariaților și nu pot avea drept consecință sancționarea disciplinară a salariaților greviști sau a organizatorilor grevei. Jurisprudență (2)

Art. 236. - Jurisprudență (5), Comentarii expert (1)

Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declanșarea și desfășurarea grevei, procedurile prealabile declanșării grevei, suspendarea și încetarea grevei, precum și orice alte aspecte legate de grevă se reglementează prin lege specială.

TITLUL X Inspecția Muncii

Art. 237. - Jurisprudență (5), Reviste (1), Comentarii expert (1)

Aplicarea reglementărilor generale și speciale în domeniul relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă este supusă controlului Inspecției Muncii, ca organism specializat al administrației publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

Art. 238. - Comentarii expert (1)

Inspecția Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă, organizate în fiecare județ și în municipiul București.

Art. 239. - Jurisprudență (1), Comentarii expert (1)

Înființarea și organizarea Inspecției Muncii sunt reglementate prin lege specială.

Art. 240. - Comentarii expert (1)

Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control, în cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fără forme legale, inspectorii de muncă vor completa registrul unic de control după efectuarea controlului.

TITLUL XI Răspunderea juridică Reviste (1)

CAPITOLUL I Regulamentul intern Reviste (1)

Art. 241. - Jurisprudență (5), Reviste (8), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

Regulamentul intern se întocmește de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz.

Art. 242. - Jurisprudență (5), Reviste (3), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (2)

Regulamentul intern cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții: Reviste (1)

a) reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității; Reviste (2)

c) drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților;

d) procedura de soluționare a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților;

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; Jurisprudență (1), Reviste (1)

f) abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile; Jurisprudență (1), Reviste (4)

g) reguli referitoare la procedura disciplinară; Jurisprudență (1), Reviste (2)

h) modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice;

i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților. Jurisprudență (1), Reviste (5)

Art. 243. - Jurisprudență (3), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(1) Regulamentul intern se aduce la cunoștința salariaților prin grija angajatorului și își produce efectele față de salariați din momentul încunoștințării acestora. Jurisprudență (4), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(2) Obligația de informare a salariaților cu privire la conținutul regulamentului intern trebuie îndeplinită de angajator. Jurisprudență (1), Reviste (1)

(3) Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conținutul regulamentului intern se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conținutul regulamentului intern. Jurisprudență (1)

(4) Regulamentul intern se afișează la sediul angajatorului. Jurisprudență (2), Reviste (1)

Art. 244. - Comentarii expert (1)

Orice modificare ce intervine în conținutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 243.

Art. 245. - Jurisprudență (4), Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozițiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.

(2) Controlul legalității dispozițiilor cuprinse în regulamentul intern este de competența instanțelor judecătorești, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluționare a sesizării formulate potrivit alin. (1).

Art. 246. - Jurisprudență (2), Reviste (1), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

(1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.

(2) În cazul angajatorilor înființați după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut la alin. (1) începe să curgă de la data dobândirii personalității juridice.

CAPITOLUL II Răspunderea disciplinară

Art. 247. - Jurisprudență (103), Reviste (15), Modele (5), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (2)

(1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară. Jurisprudență (22), Reviste (6), Comentarii expert (1)

(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici. Jurisprudență (67), Reviste (33), Comentarii expert (2)

Art. 248. - Jurisprudență (64), Reviste (6), Modele (1), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (2)

(1) Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt: Jurisprudență (21), Reviste (4), Modele (2)

a) avertismentul scris; Jurisprudență (33), Reviste (9), Comentarii expert (1)

b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile; Jurisprudență (12), Reviste (3)

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; Jurisprudență (50), Reviste (12)

d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; Jurisprudență (5), Reviste (3)

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Jurisprudență (75), Reviste (13), Comentarii expert (6)

(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat acesta. Jurisprudență (8), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(3) Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă. Jurisprudență (3), Reviste (4), Comentarii expert (1)

Art. 249. - Jurisprudență (4), Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) Amenzile disciplinare sunt interzise. Jurisprudență (1), Reviste (1)

(2) Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune. Jurisprudență (9), Reviste (1)

Art. 250. - Acțiuni admise (1), Jurisprudență (93), Reviste (20), Modele (1), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (1)

Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele: Jurisprudență (3), Reviste (2)

a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită; Jurisprudență (2)

b) gradul de vinovăție a salariatului; Jurisprudență (1)

c) consecințele abaterii disciplinare; Jurisprudență (1), Reviste (2)

d) comportarea generală în serviciu a salariatului; Jurisprudență (4), Reviste (1)

e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Jurisprudență (6), Reviste (2)

Art. 251. - Jurisprudență (140), Reviste (12), Modele (2), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

(1) Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. Jurisprudență (59), Reviste (13), Modele (1), Comentarii expert (2)

(2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii. Jurisprudență (61), Reviste (5), Modele (1), Comentarii expert (7)

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (37), Reviste (11), Modele (1)

(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Modificări (1), Jurisprudență (34), Reviste (6), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

Art. 252. - Jurisprudență (184), Reviste (23), Modele (2), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (3)

(1) Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei. Acțiuni admise (1), Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (87), Reviste (13), Comentarii expert (4)

(2) Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: Jurisprudență (147), Reviste (32), Comentarii expert (4)

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; Jurisprudență (70), Reviste (15), Comentarii expert (1)

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (49), Reviste (7), Comentarii expert (1)

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea; Jurisprudență (93), Reviste (13), Comentarii expert (4)

d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică; Jurisprudență (16), Reviste (2)

e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată; Jurisprudență (14), Reviste (2)

f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată. Jurisprudență (14), Reviste (7)

(3) Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. Jurisprudență (19), Reviste (4)

(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta. Jurisprudență (16), Reviste (3), Comentarii expert (1)

(5) Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. Acțiuni admise (1), Jurisprudență (46), Reviste (13)

CAPITOLUL III Răspunderea patrimonială Comentarii expert (1)

Art. 253. - Jurisprudență (157), Reviste (24), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (2)

(1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. Jurisprudență (83), Reviste (13), Modele (3), Comentarii expert (3)

(2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanțelor judecătorești competente. Jurisprudență (33), Modele (3)

(3) Angajatorul care a plătit despăgubirea își va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condițiile art. 254 și următoarele. Jurisprudență (3), Reviste (3)

Art. 254. - Referințe (2), Jurisprudență (163), Reviste (36), Modele (1), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

(1) Salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor. Jurisprudență (95), Reviste (13), Comentarii expert (50)

(2) Salariații nu răspund de pagubele provocate de forța majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului. Jurisprudență (20), Reviste (5), Comentarii expert (12)

(3) În situația în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina și în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părților, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. Jurisprudență (6), Reviste (5)

(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părților, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. Jurisprudență (4), Reviste (2), Comentarii expert (5)

Art. 255. - Jurisprudență (18), Reviste (3), Comentarii expert (1)

(1) Când paguba a fost produsă de mai mulți salariați, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabilește în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Jurisprudență (10), Reviste (4)

(2) Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabilește proporțional cu salariul său net de la data constatării pagubei și, atunci când este cazul, și în funcție de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar. Jurisprudență (3), Reviste (4), Comentarii expert (5)

Art. 256. - Jurisprudență (70), Reviste (9), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (1)

(1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie. Acțiuni respinse (2), Jurisprudență (65), Reviste (10), Comentarii expert (1)

(2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau și care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptățit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabilește potrivit valorii acestora de la data plății. Jurisprudență (2)

Art. 257. - Jurisprudență (7), Reviste (3), Comentarii expert (1)

(1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reține în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă. Jurisprudență (4), Reviste (1)

(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăși împreună cu celelalte rețineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv. Reviste (1)

Art. 258. - Jurisprudență (22), Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator și cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcționar public, reținerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituție ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit. Reviste (3), Comentarii expert (1)

(2) Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcționar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condițiile Codului de procedură civilă. Jurisprudență (3), Reviste (1)

Art. 259. - Jurisprudență (11), Reviste (3), Comentarii expert (1)

În cazul în care acoperirea prejudiciului prin rețineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de rețineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condițiile Codului de procedură civilă.

CAPITOLUL IV Răspunderea contravențională

Art. 260. - Jurisprudență (6), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(1) Constituie contravenție și se sancționează astfel următoarele fapte: Jurisprudență (13)

a) nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei; Jurisprudență (1), Comentarii expert (2)

b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei; Jurisprudență (1), Reviste (1), Comentarii expert (1)

c) împiedicarea sau obligarea, prin amenințări ori prin violențe, a unui salariat sau a unui grup de salariați să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; Jurisprudență (3)

d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispozițiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei; Jurisprudență (1)

e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată; Modificări (2), Acțiuni admise (1), Acțiuni respinse (6), Jurisprudență (154), Reviste (4), Comentarii expert (2)

f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei; Jurisprudență (3), Reviste (2)

g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 și 142, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei; Jurisprudență (6), Reviste (2)

h) încălcarea obligației prevăzute la art. 140, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;

i) nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; Jurisprudență (7), Reviste (1)

j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; Jurisprudență (8)

k) neacordarea indemnizației prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul își întrerupe temporar activitatea cu menținerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;

l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

m) încălcarea de către angajator a obligației prevăzute la art. 27 și 119, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (3)

n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; Reviste (3)

o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligației prevăzute la art. 102, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei;

p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei. Jurisprudență (2), Reviste (1)

(2) Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor se fac de către inspectorii de muncă. Jurisprudență (1)

(3) Contravențiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispozițiile legislației în vigoare. Jurisprudență (11)

CAPITOLUL V Răspunderea penală

Art. 261. - Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (17), Reviste (1), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

Neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă. Jurisprudență (1)

Art. 262. - Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (18), Reviste (1), Comentarii expert (1)

Neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă. Jurisprudență (3)

Art. 263. - Jurisprudență (2), Comentarii expert (1)

(1) În cazul infracțiunilor prevăzute la art. 261 și 262 acțiunea penală se pune în mișcare la plângerea persoanei vătămate.

(2) Împăcarea părților înlătură răspunderea penală. Jurisprudență (4)

Art. 264. - Modificări (1), Jurisprudență (3), Comentarii expert (1)

(1) Constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabilește pentru salariații încadrați în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată, prevăzut de lege. Reviste (1)

(2) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancționează și infracțiunea constând în refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre spațiile unității sau de a pune la dispoziția acestora documentele solicitate, potrivit legii. Jurisprudență (1)

(3) Constituie infracțiune și se sancționează cu închisoare de la unu la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetățenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă. Jurisprudență (2), Reviste (1)

Art. 265. - Modificări (1), Jurisprudență (1), Comentarii expert (1)

(1) Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la un an la 3 ani.

(2) Cu pedeapsa prevăzută la art. 264 alin. (3) se sancționează primirea la muncă a unei persoane aflate în situație de ședere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane. Modificări (1)

(3) Dacă munca prestată de persoana prevăzută la alin. (2) și la art. 264 alin. (3) este de natură să îi pună în pericol viața, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani.

(4) În cazul săvârșirii uneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) și (3) și la art. 264 alin. (3), instanța de judecată poate dispune și aplicarea uneia dintre următoarele pedepse complementare: Reviste (1)

a) pierderea totală sau parțială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestații, ajutoare sau subvenții publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritățile române, pentru o perioadă de până la 5 ani;

b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziții publice pentru o perioadă de până la 5 ani;

c) recuperarea integrală sau parțială a prestațiilor, ajutoarelor sau subvențiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritățile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracțiunii;

d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-a comis infracțiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licențe de desfășurare a activității profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.

(5) În cazul săvârșirii uneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) și (3) și la art. 264 alin. (3), angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:

a) orice remunerație restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remunerației se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepția cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;

b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor și contribuțiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalitățile de întârziere și amenzile administrative corespunzătoare;

c) cheltuielile determinate de transferul plăților restante în țara în care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condițiile legii.

(6) În cazul săvârșirii uneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) și (3) și la art. 264 alin. (3) de către un subcontractant, atât contractantul principal, cât și orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoștință de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflați în situație de ședere ilegală, pot fi obligați de către instanță, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) și c).

TITLUL XII Jurisdicția muncii

CAPITOLUL I Dispoziții generale

Art. 266. - Referințe (1), Jurisprudență (272), Reviste (16), Modele (5), Comentarii expert (1)

Jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum și a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod. Jurisprudență (5)

Art. 267. - Acțiuni respinse (4), Jurisprudență (146), Reviste (5), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

Pot fi părți în conflictele de muncă: Jurisprudență (1)

a) salariații, precum și orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă; Jurisprudență (7), Reviste (1)

b) angajatorii - persoane fizice și/sau persoane juridice -, agenții de muncă temporară, utilizatorii, precum și orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile prezentului cod; Jurisprudență (6), Comentarii expert (1)

c) sindicatele și patronatele; Jurisprudență (2)

d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă. Jurisprudență (3)

Art. 268. - Acțiuni respinse (2), Jurisprudență (192), Reviste (8), Comentarii expert (1)

(1) Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate: Jurisprudență (42), Reviste (5)

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă; Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (58), Reviste (12), Comentarii expert (2)

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară; Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (6), Reviste (6)

c) în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator; Acțiuni respinse (11), Jurisprudență (491), Reviste (19), Comentarii expert (1)

d) pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia; Referințe (1), Jurisprudență (24), Reviste (7), Comentarii expert (2)

e) în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia. Jurisprudență (68), Reviste (5)

(2) În toate situațiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nașterii dreptului. Acțiuni admise (1), Jurisprudență (22), Reviste (9), Comentarii expert (2)

CAPITOLUL II Competența materială și teritorială

Art. 269. - Jurisprudență (321), Reviste (16), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

(1) Judecarea conflictelor de muncă este de competența instanțelor stabilite conform Codului de procedură civilă. Modificări (1), Jurisprudență (103), Reviste (5)

(2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instanței competente în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul sau reședința ori, după caz, sediul. Acțiuni admise (1), Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (381), Reviste (12)

CAPITOLUL III Reguli speciale de procedură

Art. 270. - Jurisprudență (177), Reviste (5), Modele (5), Comentarii expert (1)

Cauzele prevăzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciară de timbru și de timbrul judiciar. Jurisprudență (3)

Art. 271. - Jurisprudență (30), Reviste (4), Comentarii expert (1)

(1) Cererile referitoare la soluționarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgență. Jurisprudență (3)

(2) Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile. Jurisprudență (1)

(3) Procedura de citare a părților se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puțin 24 de ore înainte de termenul de judecată.

Art. 272. - Jurisprudență (275), Reviste (38), Modele (5), Comentarii expert (2)

Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare. Comentarii expert (4)

Art. 273. - Jurisprudență (31), Reviste (1), Comentarii expert (1)

Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgență, instanța fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.

Art. 274. - Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (118), Reviste (5), Comentarii expert (1)

Hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept. Comentarii expert (1)

Art. 275. - Jurisprudență (72), Reviste (6), Modele (5), Comentarii expert (1)

Dispozițiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.

TITLUL XIII Dispoziții tranzitorii și finale

Art. 276. - Jurisprudență (5), Reviste (1), Comentarii expert (1)

Potrivit obligațiilor internaționale asumate de România, legislația muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii, cu normele dreptului internațional al muncii.

Art. 277. - Jurisprudență (4), Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) În sensul prezentului cod, funcțiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului. Reviste (1)

(2) Prezenta lege transpune art. 16 lit. b), art. 18 și 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, și art. 3, 4 și 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008. Modificări (1)

Art. 278. - Jurisprudență (31), Reviste (8), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

(1) Dispozițiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziții cuprinse în legislația muncii și, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispozițiile legislației civile. Acțiuni admise (1), Jurisprudență (143), Reviste (14)

(2) Prevederile prezentului cod se aplică cu titlu de drept comun și acelor raporturi juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete și aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective. Acțiuni admise (1), Jurisprudență (40), Reviste (6), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

Art. 279. - Jurisprudență (27), Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se probează cu carnetul de muncă. Reviste (1)

(2) După data abrogării Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, cu modificările ulterioare, vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posedă carnet de muncă, de către instanța judecătorească competentă să soluționeze conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existența raporturilor de muncă. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogării Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se vor soluționa potrivit dispozițiilor acestui act normativ. Acțiuni admise (1), Jurisprudență (9), Reviste (5), Comentarii expert (2)

(3) Angajatorii care păstrează și completează carnetele de muncă le vor elibera titularilor în mod eșalonat, până la data de 30 iunie 2011, pe bază de proces-verbal individual de predareprimire. Jurisprudență (2), Reviste (1)

(4) Inspectoratele teritoriale de muncă ce dețin carnetele de muncă ale salariaților le vor elibera până la data prevăzută la alin. (3), în condițiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei și protecției sociale.

(5) Anunțul privind pierderea carnetelor de muncă emise în temeiul Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a.

Art. 280. - Comentarii expert (1)

Pe data intrării în vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de muncă aflate pe rolul tribunalelor se judecă în continuare potrivit dispozițiilor procesuale aplicabile la data sesizării instanțelor.

Art. 281. - Jurisprudență (19), Reviste (3)

(1) Prezentul cod intră în vigoare la data de 1 martie 2003.

(2) Pe data intrării în vigoare a prezentului cod se abrogă: Jurisprudență (232)

- Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificările și completările ulterioare;

- Legea nr. 1/1970 - Legea organizării și disciplinei muncii în unitățile socialiste de stat, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificările și completările ulterioare;

- Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obștesc, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;

- Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaților în funcție de competență, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;

- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcții, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991; Jurisprudență (1)

- Legea salarizării nr. 14/1991, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificările și completările ulterioare;

- Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;

- Legea nr. 68/1993 privind garantarea în plată a salariului minim, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;

- Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificările și completările ulterioare;

- art. 34 și 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998.

(3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrogă dispozițiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificările ulterioare. Jurisprudență (6), Reviste (1)

NOTĂ:

Reproducem mai jos prevederile art. II, III și IV din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 Codul muncii, care nu sunt încorporate în forma republicată a Legii nr. 53/2003 - Codul muncii și care se aplică, în continuare, ca dispoziții proprii ale actului modificator:

"

Art. II. -

(1) Contractele colective de muncă și actele adiționale încheiate în intervalul de la data intrării în vigoare a prezentei legi și până la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durată de valabilitate care să depășească 31 decembrie 2011. După această dată, contractele colective de muncă și actele adiționale se vor încheia pe durate stabilite prin legea specială.

(2) Contractele colective de muncă în aplicare la data intrării în vigoare a prezentei legi își produc efectele până la data expirării termenului pentru care au fost încheiate.

Art. III. - Reviste (1)

La data intrării în vigoare a prezentei legi se abrogă:

- art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, cu modificările și completările ulterioare;

- art. 72 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificările și completările ulterioare.

Art. IV. -

Prezenta lege intră în vigoare la 30 de zile de la data publicării în Monitorul Oficial al României, Partea I."

;
se încarcă...