Revista de Drept social (Rosetti) nr. 8/2013

Există vreo obligație de a permite angajarea pe piața muncii ori menținerea pe post a persoanelor cu deficiențe mintale ori psihice grave?, Editura Rosetti
de Dorin Jorea

20 noiembrie 2013

În versiunea gratuită textul este afișat parțial. Pentru textul integral alegeți un abonament Lege5 care permite vizualizarea completă a documentului.

Cumpără forma completă
  •  

Comentariu

Există vreo obligație de a permite angajarea pe piața muncii ori menținerea pe post a persoanelor cu deficiențe mintale ori psihice grave?

Dorin Jorea [1]

LiminarDreptul la a munci este unul care, în ultimele decenii a cunoscut o dezbatere amplă atât la nivelul forurilor internaționale cât și la nivel doctrinar. Odată cu adoptarea Convenției Națiunilor Unite pentru drepturile persoanelor cu dizabilități[2], ne întrebăm care vor fi efectele acesteia în materie de recunoaștere a dreptului la muncă a persoanelor afectate de maladii mintale ori psihice.

Actualmente legislația română permite și încurajează încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap[3] însă interzice continuarea relațiilor de muncă dacă se instituie măsura de ocrotire civilă a interdicției judecătorești după cum interzice și încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicție judecătorească.

Vom încerca în continuare să abordăm atât termenii Convenției Națiunilor Unite asupra drepturilor persoanele cu dizabilități cât și situația la nivelul Uniunii Europene și a României pentru a afla dacă există vreo obligație din partea Statului Român de a legifera de așa natură încât să permită: a) persoanelor cu deficiențe mintale ori psihice grave să se angajeze ori b) să fie menținute pe postul pe care sunt deja încadrate ori c) în ipoteza în care sunt angajatori în momentul pronunțării interdicției judecătorești să își păstreze calitatea prin procedeul reprezentării legale.

Dreptul de a munci și drepturile omuluiVom vorbi în cele ce urmează de două sisteme care nu par a fi aliați naturali[4]: sistemul de protecție a drepturilor omului și pe de cealaltă parte, dreptul muncii și drepturile conferite de acesta. Cu toate că cele două ramuri de drept se situează ambele în latura socială a dreptului, acestea se pare că au urmat căi total diferite ce nu neapărat se intersectează.[5] Explicația pare să ne-o ofere Guy Mundlak care arată că drepturile omului și reglementarea muncii sunt domenii care au apărut ca reacție la două tipuri diferite de probleme.[6] Și cu toate diferențele existente între dreptul muncii și drepturile omului, fiecare sub-sistem de drept apare conștient de existența celuilalt[7] deși, proiectele lor urmează în continuare căi separate[8].

Această diferență dintre cele două sisteme face să se discute în literatură despre permeabilitatea ori lipsa acesteia dintre drepturile omului și drepturile muncii[9]. De aceea vom vorbi în continuare despre liniile directoare de gândire cu privire la dreptul la muncă, așa cum acestea apar în doctrină[10] și care abordează aceeași problematică.

Dreptul la muncă[11] apare având trei componente indisolubil legate. Prima se referă la noțiunea de liberate, prin raportarea acesteia la sfera de lucru a ramurii tratate. Astfel libertatea comportă două înțelesuri: libertatea de a munci în lipsa ingerințelor din partea autorităților publice și garantarea libertății împotriva muncii forțate adică interzicerea sclaviei[12]. Cea de-a doua componentă privește dreptul de a avea un loc de muncă și obligația statului ori a angajatorilor privați în a-l asigura. Amplu criticată, acestei componente a dreptului de a munci i s-a refuzat aptitudinea de a genera un drept subiectiv [13] însă se consideră în general că dreptul la muncă nu este compus doar dintr-un drept de sorginte morală acordat cetățeanului după despuierea dreptului de caracterul coercitiv al statului, ci și dintr-o obligație existentă în seama statului ori a angajatorilor particulari. În încercarea de a se ajunge la un compromis s-a formulat diverse soluții una dintre ele susținând ideea de conferire nu a dreptului de a avea un loc de muncă ci a posibilității de obținere a unui loc de muncă[14]. În acest fel în sfera dreptului muncii, treptat, dreptul de a munci devine asociat cu demnitatea: iată așadar în joc cea de-a treia componentă, dreptul de a munci în condiții decente[15]

Despre acceptarea dreptului la muncă în rândul drepturilor omului s-a discutat mult mai ales în jurul naturii sale de drept social. În ceea ce privește Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene[16], aceasta privește dreptul la muncă din două perspective distincte: libertatea de a munci și politica dreptului muncii. Dreptul de acces la un loc de muncă pare să facă parte din a doua categorie, a politicii legislative, ce este exclusă de la sfera de incidență a drepturilor omului[17]. Politica legislativă în ceea ce privește ocuparea forței de muncă pare să urmeze „metoda deschisă de coordonare” conferită Statelor membre. Prin aceasta, fiecare Stat are posibilitatea de a adopta normele pe care le consideră oportune în acest domeniu prin consultarea cu partenerii sociali.[18] În acest sens, Strategia Europeană pentru ocuparea forței de muncă apare drept un set de norme de natură soft-Law fără vreo posibilitate de sancțiune a statelor care nu urmează liniile sale directore. Trebuie să precizăm în acest context că în materia dreptului muncii există o incomensurabilă dezbatere cu privire la compatibilitatea dintre acordarea unui set de norme care să promoveze demnitatea lucrătorului și eficiența economică[19]. Această dezbatere a încercat să fie temperată odată cu Summit-ul de la Lisabona când s-a subliniat importanța unei comuniuni între planul concurențial, economic și cel al coeziunii sociale și s-a punctat că aceste două paliere nu sunt neapărat nereconciliabile. Coeziunea s-a propus să se facă prin realizarea a trei obiective principale: atingerea unui prag ideal de șomaj, calitatea și productivitatea muncii și coeziunea și integrarea socială.[20]

Lupta împotriva discriminării pe criteriu de handicap și accesul la un loc de muncă la nivel europeanLa nivel european, lupta împotriva discriminării pe criteriu de handicap s-a dus și se duce în principiu prin Directiva 2000/78/CE. Curtea de Justiție a Uniunii Europene a avut prilejul, cu ocazia soluționării cauzei C-13/05 Sonia Chacón Navas vs. Eurest Colectividades SA din 11 iulie 2006 nu doar să definească noțiunea de dizabilitate, ci să trateze problema accesului la muncă a persoanelor cu dizabilități. Astfel aceasta a conferit dezabilității, ce nu apărea definită în Directiva 78/2000, o interpretare autonomă și uniformă: „O limitare rezultând, mai ales, dintr-un impediment fizic, mintal ori psihologic ce îngreunează participarea persoanei în cauză la viața profesională”[21]. Curtea a mai adăugat că prin dizabilitate nu trebuie să se înțeleagă o simplă boală, cele două concepte fiind incompatibile.[22] Cu ocazia hotărârii s-a reamintit că al 17-lea considerent din preambulul directivei 2000/78 nu impune recrutarea, promovarea ori menținerea pe un post de muncă a unei persoane ce nu este competentă, capabilă ori dispusă să îndeplinească sarcinile esențiale ale postului avut în vedere însă fără a aduce atingere obligațiilor de adaptare corespunzătoare pentru persoanele cu dizabilități, caz în care angajatorul este obligat să adapteze locul de muncă, fie anterior, fie ulterior angajării, cu excepția situației în care adaptarea ar presupune o sarcină disproporționată pentru angajator[23]. De asemenea în cauza C-303/06, S. Coleman vs. Attridge Law, Steve Law din 17 iulie 2008, s-a hotărât că Directiva 2000/78 și, în special, articolul 1 și articolul 2 alineatele (1) și (2) litera a) trebuie interpretate în sensul că interzicerea discriminării directe pe care o prevăd nu este limitată la persoanele care au ele înseși un handicap. În cazul în care un angajator tratează un angajat care nu are el însuși un handicap într-un mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratat într-o situație asemănătoare un alt angajat și este dovedit că tratamentul defavorabil a cărui victimă este acest angajat se întemeiază pe handicapul copilului său, căruia angajatul îi acordă cea mai mare parte a îngrijirilor de care acesta are nevoie. un astfel de tratament este contrar interzicerii discriminării directe.[24]

Reținem așadar că la nivelul Uniunii Europene, nu există o obligație a Statelor membre de a legifera de așa natură încât să permită angajarea în administrația publică ori în mediul privat a persoanelor cu deficiențe mintale ori psihice grave dacă acestea nu sunt competente, capabile ori dispuse să îndeplinească sarcinile existente în fișa unui post chiar dacă locul de muncă a fost adaptat special pentru acomodarea persoanei respective și înlăturarea handicapului acesteia. Există în schimb obligația statelor de a legifera în așa fel încât angajatorii publici ori cei din mediul privat să întreprindă toate demersurile pentru a adapta locul de muncă anterior angajării cât și ulterior acesteia pentru a elimina orice deficiență a persoanei care, în prezența acestor condiții, să poată efectua o muncă calitativă și productivă. Ca o excepție de la obligația de adaptare a locului de muncă avem ipoteza în care adaptarea ar reprezenta pentru angajator eforturi deosebite, ipoteză în care neangajarea persoanei cu dizabilități nu poate fi reținută ca un act discriminatoriu la adresa acesteia. Subzistă de asemenea în sarcina Statelor membre obligația de a combate în mod eficient orice discriminare pe criteriu de dizabilitate în momentul și pe parcursul derulării unor raporturi de muncă, obligație ce nu privește doar ocrotirea lucrătorului ce suferă de o dizabilitate ci și a lucrătorului care este afectat indirect prin discriminarea sa datorită dizabilității unei rude apropiate.

Convenția Națiunilor Unite asupra drepturile persoanelor cu dizabilitățiÎn acest context existent deja la nivel european, apare Convenția Națiunilor Unite asupra drepturilor persoanelor cu dizabilități[25].

În art. 27 aceasta prevede „Statele Semnatare (Părți) recunosc persoanelor cu dizabilități dreptul de a munci, la un nivel egal cu ceilalți; aceasta include: dreptul la oportunitatea de a-și câștiga existența prin intermediul unei munci liber alese sau acceptate pe o piață a muncii și a unui climat al muncii care este deschis, inclusiv și accesibil persoanelor cu dizabilități. Statele semnatare vor proteja și promova efectiva realizare a dreptului la muncă, inclusiv pentru cei care dobândesc o dizabilitate în cursul angajării prin luarea de măsuri adecvate, inclusiv legislative (…).” (t.n. J.D ) S-a apreciat că „dreptul la oportunitatea de a-și câștiga existența prin munca aleasă ori acceptată liber.” (t.n. J.D ) nu poate fi realizat atunci când singura oportunitate reală deschisă persoanelor cu dizabilități include atelierele protejate. De asemenea acest deziderat nu poate fi atins atunci când anumite dizabilități vor conduce la prestarea de către persoanele în cauză doar a anumitor munci.[26]

Convenția Națiunilor Unite a fost ratificată de Uniunea Europeană în 2010 și ca urmare a acestei ratificări a urmat Comunicarea Comisiei privind Strategia europeană 2010-2020 pentru persoanele cu handicap.[27]

Conform acesteia participarea deplină economică și socială a persoanelor cu dizabilități este esențială pentru succesul Strategiei Europene 2020 a Uniunii Europene. Comisia precizează necesitatea creării unei societăți în care nimeni să nu fie exclus. Obiectivul general al strategiei Comisiei este de „a oferi persoanelor cu dizabilități, capacitatea de a se bucura de drepturi depline și de a beneficia complet de participarea la viața socială și economică europeană, mai ales prin intermediul pieței unice”. În ceea ce privește dreptul la muncă Comisia aprecia că va fi necesar ca Acțiunile Uniunii Europene „să sprijine și să completeze acțiunile naționale desfășurate pentru a analiza situația persoanelor cu handicap în ceea ce privește ocuparea forței de muncă, pentru a face locurile de muncă mai accesibile” statuând că „este necesar ca mai multe persoane cu dizabilități să ocupe locuri de muncă remunerate pe piața deschisă a forței de muncă.”

Deși Convenția Națiunilor Unite face pași importanți în a acorda voinței persoanei cu handicap o voce în toate planurile vieții acesteia, abolind ideea de reprezentare a voinței și înlocuind-o cu ceea de asistare[28], nu a avut curajul de a merge până într-acolo încât să recunoască necondiționat dreptul persoanelor cu dizabilități la a munci. Mai mult, expresia „statele semnatare recunosc” cuprinsă în art. 27 a Convenției pare să fie de o intensitate mai redusă decât formularea din art. 5 lit. e) parag. 1 a Convenția internațională pentru eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială care „garantează (…) dreptul la muncă”. Comparativ cu 5 din Convenția internațională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială, dar și art. 23[29] din Declarația Universală a Drepturilor Omului ce reflectă art. 11[30] din Convenția privind eliminarea tuturor formelor de discriminare împotriva femeilor, recurgerea la topica „oportunitatea de a dobândi existența printr-o muncă liber aleasă sau acceptată într-o piață a muncii” apare pentru Marianne Schulze drept o noutate[31] la nivelul reglementărilor internaționale cu privire la drepturile omului, cu toate că, așa cum am arătat, este o soluție de compromis în travaliul de a recunoaște dreptul la muncă ca drept al omului.

Persoanele cu dizabilitățiLa nivel mondial, problema persoanelor cu deficiențe mintale a luat în secolul XX proporții. Mai multe acte internaționale[32] au reglementat treptat importanța incluziunii acestora în viața socială și economică. În ceea ce privește munca, Declarația privind drepturile persoanelor cu handicap proclama în art. 3 că „Persoana cu retard mintal are dreptul la securitate economică și la un standard de trai decent. Aceasta are dreptul de a efectua o activitate productivă ori de a se angaja în orice altă activitate utilă la potențialul maxim al capacităților sale. ” (t.n. J.D) Declarația persoanelor cu dizabilități merge mai departe. Art. 7 reglementa: „Persoanele cu dizabilități au dreptul la securitate socială și economică și la un nivel decent de trai. Aceștia au dreptul, în conformitate cu capacitățile acestora, de obține ori de a păstra un loc de muncă, ori a se implica într-o activitate utilă, productivă și remuneratorie și dreptul de a se afilia unui sindicat.” (t.n. J.D.)

Și Curtea de Justiție a Uniunii Europene a definit, așa cum am arătat dizabilitatea drept „o limitare rezultând, mai ales, dintr-un impediment fizic, mintal ori psihologic ce îngreunează participarea persoanei în cauză la viața profesională” (t.n. J.D.) însă cea mai recentă definiție conferită dizabilității aparține Organizației Națiunilor Unite și este cuprinsă în Convenția asupra drepturilor persoanelor cu dizabilități: „un element evolutiv, dizabilitatea se naște din interacțiunea dintre persoanele cu deficiențe și barierele create de mentalitate și mediu înconjurător, bariere ce împiedică participarea acestor persoane de o manieră completă și efectivă în societate, alături de ceilalți.” (t.n. J.D.)

..........


În versiunea gratuită textul este afișat parțial. Pentru textul integral alegeți un abonament Lege5 care permite vizualizarea completă a documentului.

;
se încarcă...