Revista de Drept social nr. 1/2011

Clauze specifice în contractul individual de muncă, Editura Rosetti
de Marilena Balabuti

28 ianuarie 2011

În versiunea gratuită textul este afișat parțial. Pentru textul integral alegeți un abonament Lege5 care permite vizualizarea completă a documentului.

Cumpără forma completă
  •  

Comentariu

1. Clauza de neconcurență, clauza de confidențialitate, clauza de mobilitate, clauza de restricție a timpului liber, clauza de prestare a orelor suplimentare, clauza de rezervă

1.1. Clauza de neconcurență

Prin însemnătatea și frecvența ei în economia de piață, clauza de neconcurență apare ca fiind pe prim plan în cadrul contractului individual de muncă [1].

Potrivit art. 21 din Cod, „la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență”.

Această obligație, se consideră în literatura juridică [2], face parte din conținutul obligației generale de fidelitate a salariatului față de angajatorul său. De aceea, modificarea Codului muncii în ceea ce privește această clauză prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005 [3], precum și prin Legea nr. 371/2005 de aprobare a acestei ordonanțe [4], este radicală, în sensul că nu mai vizează și perioada în care contractul individual de muncă este în ființă, ci exclusiv, perioada de după încetarea acestuia, adică etapa postcontractuală.

Obligația de fidelitate constituie o obligație principală a salariatului, pe durata executării contractului individual de muncă, de a se abține de la săvârșirea oricărui act sau fapt ce ar putea dăuna intereselor angajatorului, fie prin concurență, fie prin lipsă de discreție cu privire la informațiile confidențiale (secrete) privindu-l pe angajator, de natură tehnică, economică, managerială, comercială etc., la care are acces, permanent sau ocazional, prin activitatea pe care o desfășoară.[5]

Prin specificul său, obligația în discuție are un caracter permanent pe întreaga durată a existenței contractului individual de muncă (chiar și atunci când e suspendat). Ea însă, nu acționează niciodată după încetarea contractului individual de muncă.[6]

O clauză de neconcurență este inadmisibilă pe perioada existenței contractului individual de muncă, de vreme ce obligația legală de fidelitate, prevăzută de art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, include și obligația de neconcurență.[7]

Pentru a-și produce efectele, clauza menționată este supusă unor condiții, prevăzute expres în art. 21 alin. (2) și (3), art. 22 și art. 23 din Codul muncii.

Esențial este ca această clauză să fie prevăzută expres în contract, înscrisă, fie inițial cu ocazia încheierii lui, fie ulterior pe parcursul executării sale.

La fel ca în cazul contractului individual de muncă, forma scrisă pe care trebuie să o îmbrace clauza de neconcurență este cerută numai ad probationem.[8]

În cuprinsul contractului trebuie prevăzute [9]:

• în mod concret, activitățile ce sunt interzise salariatului (mai precis, fostului salariat), la data încetării contractului;

• cuantumul indemnizației lunare plătită de către angajator celui în cauză ce se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului;

• perioada pentru care clauza își produce efectele, ce poate fi de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă;

• terții, firește în special comercianții, în favoarea cărora se interzice prestarea activității;

• aria geografică (localitatea, județul etc.) unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.

..........


În versiunea gratuită textul este afișat parțial. Pentru textul integral alegeți un abonament Lege5 care permite vizualizarea completă a documentului.

;
se încarcă...