Revista de Drept social nr. 10/2011

CEDO vs. Noul Cod Civil - încălcarea dreptului la viața privată, Editura Rosetti
de Anca-Elena Burghelea

28 octombrie 2011

În versiunea gratuită textul este afișat parțial. Pentru textul integral alegeți un abonament Lege5 care permite vizualizarea completă a documentului.

Cumpără forma completă
  •  

Comentariu

CEDO vs. Noul Cod Civil – încălcarea dreptului la viața privată

Av. Anca Elena Burghelea

I. Scurtă prezentare a situațiilor din practică necesare comparației prevederilor CEDO vs. Noul Cod Civil

Din majoritatea lucrărilor despre hărțuirea morală la locul de muncă rezultă fără dubii că salariatul este cel care este hărțuit fie de superiorul ierarhic, fie de alți colegi de la locul de muncă, și puțini ne putem imagina care ar fi situația în care presupus hărțuitor devine cel cu adevărat hărțuit.

Conflictele dintre un angajat și un salariat nu trebuie să fie confundate cu hărțuirea morală la locul de muncă, cum de altfel nici faptul că între superiorul ierarhic și salariat există diferențe de opinii cu privire la aspecte profesionale nu poate fi considerată hărțuire morală existând instanțe de judecată care au statutat în acest sens.[1]

Mai mult se arată că stabilirea existenței unor fapte de discriminare întemeiate pe criteriul convingerii și al diferenței de opinie[2], nu reprezintă fapte care să fie identice cu ideea de hărțuire la locul de muncă.

Tot în acest sens instanța de judecată[3] a statuat, având în vedere și prevederile art. 9 și 10 din CEDO, că în speța supusă judecății nu se poate vorbi despre acte de discriminare sau despre hărțuire morală la locul de muncă reținute împotriva angajatorului, deoarece pe de o parte nu se poate vorbi de o discriminare pe criterii de convingere în cazul salariatului, iar pe de altă parte, nu se poate afirma că diferența de opinie poate constituie de plano, un motiv de discriminare în sensul O.U.G. nr. 137/2000 și CEDO și pentru că din probele administrate în cauză nu se poate trage concluzia unui tratament diferențiat pe criterii subiective, deoarece raporturile care existau în acel moment, există și în prezent și sunt raporturi de subordonare între salariat și angajator, deci salariatul avea obligației de a se subordona conducerii instituției unde era/este angajat.

Tot instanța a reținut că salariatul nu a făcut decât să realizeze o interpretare greșită a libertății de opinie în sensul că ar exista și o obligație corelativă de acceptare a opiniei sale; ori o astfel de obligație corelativă nu există deoarece ea ar echivala cu negarea libertății de opinie a celorlate persoane, deci atitudinea pârâtei contrară dispozițiilor art. 10 și art. 40 din fostul Cod al muncii nu are nicio legătură cu criteriile de discriminare reglementate de O.U.G. nr. 137/2000.

..........


În versiunea gratuită textul este afișat parțial. Pentru textul integral alegeți un abonament Lege5 care permite vizualizarea completă a documentului.

;
se încarcă...