Revista de Drept social nr. 3/2018

Momentul până la care poate fi modificată decizia de concediere de către angajator
de Curtea de Apel Suceava

19 octombrie 2018

În versiunea gratuită textul este afișat parțial. Pentru textul integral alegeți un abonament Lege5 care permite vizualizarea completă a documentului.

Cumpără forma completă
  •  

Cuvinte cheie

• preaviz

• decizie de concediere

• codul muncii - art. 65

• codul muncii - art. 78

• decizie de concediere - modificare

• dreptul la preaviz

• codul muncii - art. 75

Instanța Curtea de Apel Suceava, secția a II-a civilă, decizia nr. 79 din 1 februarie 2018

Jurisprudență

Decizia de concediere, ca act juridic unilateral, poate fi modificată până la momentul în care a început să-și producă efectele. Nu se poate accepta ca un contract de muncă odată încetat să poată fi reactivat prin voința unilaterală a angajatorului pentru a se dispune încetarea din nou a raporturilor de muncă începând cu o altă dată. Şi aceasta, după ce salariatul a acționat în judecată angajatorul pentru anularea deciziei de concediere și a obținut câștig de cauză în primă instanță.

Reclamanta A. - prin Uniunea Sindicală Teritorială a C.N.S. B - Filiala C., în contradictoriu cu pârâta Unitatea Administrativ Teritorială - Comuna D. - prin primar, a solicitat anularea actului administrativ emis de pârâtă, respectiv Dispoziția nr. (...)/31.05.2017 privind încetarea contractului de muncă a numitei A., bibliotecar în cadrul Compartimentului secretariat, asistentă socială, stare civilă, autoritate tutelară, juridic, registru agricol, bibliotecă; suspendarea Dispoziției nr. (...)/31.05.2017 până la soluționarea acțiunii în anulare; reîncadrarea în funcția de bibliotecar comunal deținută până la data de 31 mai 2017; plata drepturilor salariale începând cu data de 1 iunie 2017, data încetării contractului individual de muncă și până la reîncadrarea reclamantei pe funcția de bibliotecar; actualizarea sumelor datorate de pârât cu rata inflației, începând cu data la care erau scadente și până la data plății efective, precum și plata dobânzii (remuneratorie și penalizatoare) pentru sumele indicate la punctele 4 și 5 începând cu data înregistrării cererii la instanța de judecată și până la data plății efective.

În motivare, reclamanta a arătat că prin Dispoziția nr. (...)/31.05.2017 privind încetarea contractului individual de muncă al reclamantei A.., bibliotecar în cadrul Compartimentului secretariat, asistență socială, stare civilă, autoritate tutelară, juridic, registru agricol, bibliotecă, se dispune la primul articol încetarea contractului de muncă, începând cu data de 1 iunie 2017, pentru ca în cuprinsul celui de-al doilea articol să se regăsească termenul de preaviz de 20 zile, termen care curge tot de la data de 1 iunie 2017, cu toate că preavizarea reprezintă, în fapt, informarea salariatului cu privire la faptul că la o anumită dată îi va înceta contractul individual de muncă.

Instanțele de judecată au decis că "înștiințarea salariatului cu privire la măsura concedierii ce urmează să fie luată față de el, nu îndreptățește în niciun moment angajatorul să nesocotească dreptul legal al acestuia la preaviz, această împrejurare neechivalând nici cu înlăturarea acestui drept și nici cu renunțarea salariatului la acest drept".

Scopul acordării termenului de preaviz în cazul concedierii este acela de a proteja salariatul pus în fața faptului de a fi concediat. În concret, însăși jurisprudența a stabilit că "preavizul are scopul de a nu permite surprinderea angajatului printr-o măsură intempestivă, care să nu îi permită a se replia în organizarea existenței sale, ce adesea depinde, sub aspect financiar, de deținerea locului de muncă". Instanțele de judecată au reținut în mod constant că instituirea în Codul muncii a termenului de preaviz denotă "manifestarea interesului legiuitorului de a se asigura derularea raporturilor de muncă în afara oricăror manifestări abuzive din partea angajatorului, ca fiind partea ce deține superioritatea în cadrul raportului juridic stabilit prin încheierea contractului individual de muncă și, deci, susceptibilă de a manifesta astfel de comportamente în cadrul acestui raport juridic".

Cât privește modalitatea efectivă de comunicare a preavizului către salariat, deși legea nu impune o formă scrisă a notificării privind încetarea contractului individual de muncă, s-a reținut că "preavizul trebuie să aibă formă scrisă ad probationem". Angajatorul are obligația de a comunica "în scris salariatului că se află în perioada de preaviz de minim 20 de zile lucrătoare anterior emiterii deciziei de concediere. Includerea în cuprinsul deciziei de concediere si a preavizului, urmată de comunicarea acesteia salariatului (care are ca efect încetarea contractului individual de muncă) presupune, în fapt, neacordarea preavizului". Cu alte cuvinte, o astfel de situație poate primi următoarea interpretare: "ori contractul individual de muncă al salariatului încetează la data comunicării deciziei de concediere, situație în care angajatorul nu a acordat preavizul prevăzut de lege, iar mențiunea din cuprinsul deciziei referitoare la durata preavizului acordat este fictivă, astfel încât disimulează realitatea și înscrierea unei mențiuni fictive echivalează cu lipsa acestei mențiuni, fie angajatorul ignoră prevederea legală referitoare la efectele comunicării deciziei de concediere cu consecința că situează data desfacerii contractului individual de muncă la un moment incert undeva după momentul comunicării deciziei, cu ignorarea prevederilor art. 75 din Codul muncii".

În privința motivelor care au determinat concedierea, ce reprezintă element obligatoriu al dispoziției sub sancțiunea nulității, arată că, în speță, aceste motive nu există în niciun fel indicate în actul administrativ contestat, singura referire fiind cea cu privire la o Hotărâre de consiliu local, care ar fi fost adoptată în ședința din data de 19 mai 2017, privind aprobarea organigramei și statului de funcții, cu toate că pe ordinea de zi a ședinței de consiliu din data de 19 mai 2017 nu a existat acest proiect de hotărâre - așa cum rezultă din copia anexată - Invitația cu nr. (...)/12.05.2017 - invitație adresată unui membru al Consiliului local - d-na E. În plus de acestea, din moment ce organigrama și statul de funcții au fost modificate în privința structurii posturilor și compartimentelor, proiectul de hotărâre nu putea fi intitulat "de aprobare", ci "de modificare a organigramei și statului de funcții", cu precizarea concretă a modificărilor intervenite, cu atât mai mult cu cât în înștiințarea adresată reclamantei, se vorbește despre o reorganizare a aparatului de specialitate.

Mențiunea desființării postului nu constituie o arătare a motivului care determină concedierea, întrucât nu se arată necesitatea acestei măsuri, nu se demonstrează existența unor motive întemeiate care au generat nevoia de restructurare/reorganizare a activității și în aceste împrejurări nu sunt clare cauzele ce au determinat desființarea postului ocupat de reclamantă. În consecință, raportat la cerințele impuse de art. 76 litera a) Codul muncii, decizia de concediere trebuie să conțină, în mod obligatoriu, motivele care au determinat măsura concedierii. Menționarea în cuprinsul deciziei de concediere a situației de fapt, în mod explicit, precis și clar, este necesară pentru verificarea cerințelor art. 65 alin. (2) Codul muncii privind cauza reală și serioasă a concedierii, fără a se disimula realitatea și pentru verificarea seriozității cauzei.

Nu în ultimul rând, a remarcat și încălcarea prevederilor art. 7 din Legea nr. 334/2002 a bibliotecilor, în speță de față neexistând nici una din situațiile prevăzute limitativ de legiuitor în privința bibliotecilor.

..........


În versiunea gratuită textul este afișat parțial. Pentru textul integral alegeți un abonament Lege5 care permite vizualizarea completă a documentului.

;
se încarcă...