Universul Juridic nr. 9/2019

Viața privată a lucrătorului pe parcursul orelor de program
de Raluca Dimitriu

04 septembrie 2019

În versiunea gratuită textul este afișat parțial. Pentru textul integral alegeți un abonament Lege5 care permite vizualizarea completă a documentului.

Cumpără forma completă
  •  

Conceptul de viață privată și dreptul la respectul acesteia pe parcursul programului de lucru au evoluat în doctrina juridică europeană și americană într-o asemenea măsură, încât în prezent există o legislație a fiecărei categorii de informații personale: privind sănătatea, situația financiară, activitatea online, comunicațiile etc. În doctrină(1), dreptul la viață privată este considerat uneori a cuprinde dreptul la solitudine, adică libertatea persoanei de a respinge orice intruziune sau observare nedorită; dreptul la anonimat, adică la nedivulgarea de informații personale, dar și dreptul la secretul interacțiunilor și al comunicării(2).

Unii autori(3) apreciază că viața privată se naște din conjuncția a trei componente:

- un anumit comportament al persoanei (controlul deplin asupra propriilor decizii și acțiuni, dar și asupra informațiilor care o privesc),

- dreptul la păstrarea anonimatului și

- relațiile cu semenii (raporturi de familie, relații afective, relații profesionale, de afaceri). Într-adevăr, respectul vieții private include și dreptul persoanei de a stabili și dezvolta relații cu semenii săi, neexistând niciun motiv de principiu care să justifice excluderea activităților de natură profesională sau de afaceri. Există astfel de zone de interacțiune a unei persoane cu terții, chiar și într-un context public, care pot fi incluse în noțiunea de viață privată(4).

Iar întrebarea care se pune în acest context este: în ce circumstanțe putem vorbi despre salariat ca titular al vieții private și cât din aceasta este propriu-zis cedată angajatorului său pe parcursul orelor de program? Pe parcursul timpului de lucru salariatul se găsește într-o relație de dependență definitorie pentru relația de muncă, în raport cu angajatorul său, de natură a-i restricționa simțitor libertatea individuală. Este o restricție la care a consimțit și fără de care executarea contractului de muncă nu ar fi cu putință, totuși o restricție care se poate repercuta și asupra vieții private a lucrătorului.

1. Repere spațiale

Potrivit art. 71 alin. (2) C. civ.(5), sunt interzise imixtiunile în viața intimă, personală sau de familie, respectiv în domiciliul, reședința sau corespondența persoanei(6). Așadar, sub aspect spațial, interdicția vizează domiciliul, respectiv reședința - astfel încât problema separării vieții private de cea publică pare simplă: viața privată se desfășoară acasă, în timp ce locul de muncă este spațiul public, unde nu ar avea de ce să existe expectațiunea intimității, iar imixtiunile nu sunt interzise. Se distinge astfel domiciliul sau reședința (care beneficiază de protecție) de locul de muncă (ce nu beneficiază de protecție).

Într-adevăr, potrivit art. 27 din Constituția României, domiciliul este inviolabil și nimeni nu poate pătrunde sau rămâne în locuința unei persoane fără învoirea acesteia, decât în cazurile și condițiile prevăzute de lege. Legislația penală consacră, de asemenea, inviolabilitatea domiciliului, sancționând atât fapta de pătrundere fără drept în domiciliul unei persoane, cât și refuzul de a părăsi domiciliul acesteia. Ca definiție, art. 87 C. civ. prevede că domiciliul persoanei fizice, în vederea exercitării drepturilor și libertăților sale civile, este acolo unde aceasta declară că își are locuința principală. Iar articolul imediat următor definește reședința ca fiind în locul unde persoana fizică își are locuința secundară. Protecția se limitează la domiciliu și reședință și nu vizează în niciun fel locul desfășurării activității profesionale; locul de muncă nu intră în sfera acestei protecții.

Cu toate acestea, locul de muncă nu este un spațiu public propriu-zis: în mod normal, el nu poate fi accesibil oricui. Fără a fi un spațiu privat, el are uneori caracteristicile unui atare spațiu, în care persoana prezintă un grad de vulnerabilitate superior celui din spațiile publice. În plus, durata petrecută zilnic la locul de muncă este semnificativ mai îndelungată decât în alte spații publice. Lucrătorul poate avea o rezonabilă expectațiune la intimitate (bunăoară, a sertarelor biroului de lucru(7) sau a folderelor salvate în calculatorul pe care își desfășoară activitatea).

În plus, observăm că, în jurisprudența CEDO, înțelesul conferit conceptului de domiciliu este foarte larg(8), mergând uneori până la a acoperi chiar și locul desfășurării activității profesionale(9). Astfel, în cauza Kopp c. Elveției și Niemietz c. Germaniei, CEDO a constatat că sediile profesionale, cum ar fi cabinetele de avocat, fac parte din domiciliul persoanei, beneficiind de protecția acordată vieții private(10). CEDO a reținut că nu există niciun motiv pentru a nu include în noțiunea de viață privată activitățile profesionale sau de afaceri. "În cazul persoanelor care desfășoară o profesie liberală, munca acestora poate face parte din viața acestora într-o asemenea măsură încât este imposibil de distins în ce calitate acționează la un moment dat"(11).

Dacă liber-profesionistul beneficiază, așadar, de o accepțiune extinsă a noțiunii de domiciliu, care să fie situația salariatului care își desfășoară activitatea în temeiul unui contract de muncă? În ce măsură acesta poate pretinde respectarea vieții private la locul de muncă?

Din punct de vedere psihologic, lucrătorul se raportează adesea la spațiul în care își desfășoară activitatea ca la un spațiu privat, care îi aparține sau măcar asupra căruia exercită un anume drept ("biroul meu", "sertarul meu", "calculatorul meu"). Nu e vorba doar de o formă prescurtată de exprimare, ci de faptul că lucrătorul percepe adesea spațiul de lucru ca fiind o extensie a celui privat, așteptându-se la intimitate(12). Și are, într-un fel, dreptate: locul de muncă nu poate reprezenta un teritoriu în care lucrătorul încetează a mai avea viață privată.

Exercițiul dreptului la viață privată va fi însă circumstanțiat poziției particulare în care se găsește salariatul, ca parte a unui raport juridic de subordonare. Astfel, angajatorul ar putea impune unele restricții - cum ar fi interzicerea exprimării de opinii politice la locul de muncă, a prozelitismului religios, a portului anumitor însemne religioase sau politice.

Spre exemplu, problema expresiei publice a apartenenței religioase este una dintre cele mai sensibile, deoarece exercițiul libertății religioase de către o persoană poate fi perceput ca ofensator de către alta, apartenentă a unui alt cult religios. "Locul de muncă ar trebui să fie un spațiu secular, dominat de meritocrație și profesionalism"(13). Și, într-adevăr, deși modul actual de organizare și înțelegere a muncii se datorează mult chiar factorului religios(14), religia a devenit într-o tot mai mare măsură o problemă privată, eliminată din spațiul public și, mai departe, de la locul de muncă. Angajatorul este cumva garantul acestei laicități a locului de muncă; o persoană care se angajează se așteaptă ca, pe parcursul orelor de program, să nu fie expusă unui comportament religios ostentativ din partea celorlalți salariați. Altfel spus, angajatorul are nu numai dreptul, dar și obligația de a menține la minimum exteriorizarea sentimentelor religioase la locul de muncă. Se poate chiar vorbi despre un anume "drept la neutralitate religioasă", în temeiul căruia, într-o întreprindere laică, salariatul ar putea pretinde angajatorului său limitarea manifestărilor ostentative sau de prozelitism din partea altor salariați.

Tot astfel, în practica raporturilor de muncă, problema privind respectul vieții private în spațiul desfășurării activității s-a ridicat și cu privire la obligarea salariaților la efectuarea de teste antidrog sau teste de alcoolemie la intrarea în unitate(15): se consideră că astfel de teste nu ar putea fi efectuate în modalități care ar afecta demnitatea persoanei(16). Asigurarea disciplinei muncii nu ar putea fi realizată, în niciun context, prin afectarea a înseși demnității umane a lucrătorului; principiul proporționalității trebuie, astfel, avut în vedere cu privire la orice restricție adusă vieții private în perimetrul locului de muncă.

O precizare: dacă locul de muncă al salariatului este chiar domiciliul acestuia, problema protecției vieții private se pune în mod radical diferit. Calitatea acestui spațiu de "domiciliu" va prevala în raport cu cea de "loc de muncă". Deși angajatorul are dreptul de a verifica activitatea salariatului său, el o va face doar în condițiile agreate de acesta din urmă, prin contractul individual de muncă [art. 108 alin. (2) C. m.], potrivit unui program prestabilit [art. 109 lit. b) C. m.].

2. Repere temporale

Problematica modalității și a limitelor în care se poate exercita viața privată poate fi analizată nu numai pe coordonata sa spațială (la locul de muncă), dar și pe cea temporală (pe parcursul programului de lucru).

..........


În versiunea gratuită textul este afișat parțial. Pentru textul integral alegeți un abonament Lege5 care permite vizualizarea completă a documentului.

;
se încarcă...