Revista Romana de Jurisprudenta nr. 2/2019

Concediere pentru inaptitudine profesională. Ce se înțelege prin "data constatării cauzei concedierii" pentru inaptitudine profesională, în sensul art. 62 alin. (1) C. mun./Dismissal for professional unfitness. What is meant by "the date of establishing the cause of dismissal" for professional unfitness, for the purpose of Art. 62 para. (1) of the Labour Code
de Cristina Mănăstireanu

31 martie 2019

În versiunea gratuită textul este afișat parțial. Pentru textul integral alegeți un abonament Lege5 care permite vizualizarea completă a documentului.

Cumpără forma completă
  •  

Judecător Cristina Mănăstireanu

Abstract

According to Art. 62 para. (1) of the Labour Code, in case the dismissal occurs for the reasons referred to in Art. 61 letter c), namely for the employee’s physical and/or mental unfitness, which does not allow them to fulfil their job duties, the employer is required to issue the dismissal decision within 30 calendar days from the date of establishing the cause of dismissal.

In order to trigger the dismissal procedure, according to the provisions of Art. 61 letter c), the employer must establish that there is a "cause of dismissal", namely it must have information, concrete data that the fitness for work statement issued by the occupational physician, which shows that the employee does no longer have the necessary skills for the position held, is final, either by not being challenged within 7 working days of receipt of the fitness for work statement, or by rejection of the employee's objection against this decision.

We also emphasize the need for additional information to employees regarding the importance of the fitness for work statement issued by the occupational physician for their professional career, the consequences that may arise from this document during the performance of the employment relationship.

Keywords: dismissal for professional unfitness; date of establishing the cause of dismissal; fitness for work statement – time limit for filing an objection

Rezumat

Potrivit art. 62 alin. (1) C. mun., în cazul în care concedierea intervine pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c), respectiv pentru inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

Pentru a declanșa procedura concedierii, potrivit prevederilor art. 61 lit. c), angajatorul trebuie să constate că există "cauza concedierii", respectiv să dețină informații, date concrete că fișa de aptitudine emisă de medicul de medicina muncii, din care rezultă că angajatul nu mai are aptitudinea necesară pentru locul de muncă ocupat, este definitivă, fie prin necontestarea acesteia în termenul de 7 zile lucrătoare de la primirea fișei de aptitudine în muncă, fie prin respingerea contestației formulate de către salariat împo­triva acestei decizii.

Semnalăm și necesitatea unei informări suplimentare a salariaților cu privire la impor­tanța fișei de aptitudine în muncă emise de medicul de medicină a muncii în ceea ce privește cariera lor profesională, consecințele ce pot să decurgă din acest act în cursul executării raporturilor de muncă.

Cuvinte-cheie: concediere pentru inaptitudine profesională; data constatării cauzei conce­dierii; fișa de aptitudine – termenul de contestare

Marea majoritate a salariaților privesc controalele periodice ale medicului de medicină a muncii ca fiind activități de rutină în cadrul executării raporturilor lor de muncă și nu conștientizează – marea majoritate –, însemnătatea unui asemenea act, ce poate conclu­ziona în sensul aptitudinii sale, aptitudinii condiționate de a presta o anumită muncă sau a inaptitudinii temporare sau definitive de a presta o anumită muncă.

Numai atunci când asemenea acte ajung să stea la baza unor măsuri care afectează raporturile lor de muncă, salariații înțeleg importanța acestora și necesitatea de a lua toate măsurile legale ce le stau la îndemână pentru ca acestea să fie eliberate în condițiile legii, după un control propriu-zis, nu de la distanță, și să reflecte realitatea privind aptitudinea în muncă a angajatului, după o analiză serioasă a celor susținute de către pacient și cu solicitarea, atunci când se impune, a părerii unui specialist, iar concluziile medicului de medicina muncii, în urma controlului, trebuie, astfel cum prevede legea, să fie clar explicate angajatului, mai ales atunci când se ajunge la concluzia că nu este apt pentru prestarea muncii sau este apt condiționat, pentru ca acesta să fie în cunoștință de cauză și să poată contesta fișa de aptitudine, cu respectarea deplină a dreptului său la informare și apărare.

Considerăm că, de lege ferenda, s-ar impune ca fișa de aptitudini sa cuprindă, în final, date privind termenul de contestare a acesteia și cu privire la instituția la care această contestație poate fi depusă.

În ceea ce privește lipsa unor mențiuni în acte importante ce pot afecta raporturile de muncă ale angajaților, ce pot afecta, uneori iremediabil, drepturile acestora, întrucât aceștia, nefiind informați corespunzător, nu le pot contesta în termenele legale, trebuie avut în vedere că aceeași situație se întâlnește și în cazul avizelor de acordare a condițiilor deosebite de muncă emise de ITM, CNCAN, precum și în cazul avizelor pentru acordarea condițiilor speciale de muncă emise de Comisia pentru acordarea condițiilor speciale din cadrul MMPS, care nu au prevăzut și nu prevăd în conținutul lor termenele și instanțele competente la care să poată fi contestate.

Pentru ca salariații care se consideră vătămați în drepturile lor să le poată și contesta în instanță, aceste avize ar fi trebuit să prevadă în conținutul lor termenele și instanțele competente la care să poată fi contestate. Însă aceste cerințe, care țin până la urmă tot de dreptul angajatului de a fi informat asupra condițiilor sale de muncă și cu privire la drepturile acestuia de sănătate în muncă, nu s-au prevăzut în hotărârile de guvern ce au stabilit metodologiile de încadrare în condiții deosebite și speciale de muncă, de reînnoire a avizelor/de reevaluare a locurilor de muncă (deși unele prevăd în anexe chiar modelul de aviz) și nu s-au menționat în cuprinsul avizelor emise de ITM și de Comisia de acordare a avizelor pentru condiții speciale.

Prin urmare, ca un specific al raporturilor de muncă – ce se caracterizează prin raportul de subordonare al salariatului în raport cu angajatorul său și tocmai pentru a se asigura din acest motiv o protecție sporită angajatului –, nici Directiva comunitară nr. 91/533/CEE privind obligația patronului de a informa salariații asupra condițiilor aplicabile contrac­tului, nici legiuitorul nostru nu au prevăzut ca elementele esențiale ale contractului individuale de muncă să fie căutate de către salariat prin hățișul de legislație aplicabilă, ci să facă obiectul unei informări complete și corecte și, am spune noi, ușor de înțeles, din partea angajatorului, fără a se face distincția între angajații din sectorul privat și cel public, astfel încât nu numai cu privire la drepturile negociate trebuie să fie informat salariatul, atât înainte de începerea activității, cât și pe parcursul activității, ci și cu privire la cele prevăzute prin lege.

Chiar și deciziile de stabilire a gradului de invaliditate de către Comisiile de expertiză din cadrul caselor teritoriale de pensii – alte acte care pot conduce la afectarea dreptului la pensie – nu cuprind mențiuni privind termenul de contestarea a acestora și instituția la care se depune contestația.

Considerăm că, de lege ferenda, ar trebui să se prevadă ca toate aceste acte să cuprindă și asemenea mențiuni strict necesare angajatului/pensionarului pentru conservarea drepturilor sale.

..........


În versiunea gratuită textul este afișat parțial. Pentru textul integral alegeți un abonament Lege5 care permite vizualizarea completă a documentului.

;
se încarcă...