Încheierea contractului individual de muncă | Codul Muncii

Acesta este un fragment din Codul Muncii din 2003. Cumpărați documentul în formă actualizată sau alegeți un abonament Lege5 care permite accesul la orice formă actualizată.

Cumpără forma actualizată
  •  

Contractul individual de muncă -
CAPITOLUL I
Încheierea contractului individual de muncă

Art. 10. - Admiteri hotărâri prealabile (1), Jurisprudență, Reviste (34), Doctrină (3), Modele (3), Comentarii expert (5)

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu. Reviste (2), Comentarii expert (14)

Art. 11. - Jurisprudență, Reviste (12), Doctrină (3), Comentarii expert (2)

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. Jurisprudență

Art. 12. - Respingeri de neconstituționalitate (1), Jurisprudență, Reviste (5), Comentarii expert (2)

(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Derogări (1), Jurisprudență, Reviste (9), Doctrină (1), Modele (1), Comentarii expert (2)

(2) Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege. Jurisprudență, Reviste (3), Modele (1), Comentarii expert (1)

Art. 13. - Jurisprudență, Reviste (3), Doctrină (3), Comentarii expert (2)

(1) Persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Jurisprudență, Reviste (4)

(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. Jurisprudență, Reviste (1), Comentarii expert (7)

(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă. Reviste (2)

(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicție judecătorească este interzisă. Jurisprudență

(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. Reviste (4), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

Art. 14. - Jurisprudență, Reviste (5), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă. Jurisprudență, Reviste (1)

(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice. Jurisprudență, Reviste (2), Comentarii expert (6)

(3) Persoana fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu. Jurisprudență, Comentarii expert (1)

Art. 15. - Jurisprudență, Reviste (1), Doctrină (2), Comentarii expert (3)

Este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale. Jurisprudență, Comentarii expert (3)

Art. 16. - Modificări (1), Jurisprudență, Reviste (16), Doctrină (6), Comentarii expert (2)

(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. Modificări (1), Admiteri hotărâri prealabile (1), Respingeri de neconstituționalitate (1), Jurisprudență, Reviste (30), Doctrină (1), Modele (1), Comentarii expert (4)

(2) Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă. Modificări (1), Jurisprudență, Reviste (1), Doctrină (1), Modele (2), Comentarii expert (1)

(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă. Jurisprudență, Reviste (4)

(4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă. Derogări (1), Jurisprudență, Reviste (2)

Art. 17. - Jurisprudență, Reviste (33), Doctrină (7), Modele (1), Comentarii expert (3)

(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice. Jurisprudență, Reviste (11), Comentarii expert (1)

(2) Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz. Jurisprudență, Reviste (7), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente: Jurisprudență, Reviste (28), Doctrină (4)

a) identitatea părților;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; Jurisprudență, Reviste (8), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; Reviste (2)

d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului; Jurisprudență, Reviste (4), Doctrină (2), Modele (7), Comentarii expert (7)

e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; Jurisprudență, Reviste (6), Doctrină (3), Comentarii expert (4)

f) riscurile specifice postului; Reviste (1)

g) data de la care contractul urmează să își producă efectele; Reviste (1)

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; Reviste (2)

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; Reviste (2)

j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia; Reviste (1)

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul; Reviste (5), Comentarii expert (2)

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână; Reviste (2)

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului; Reviste (1), Doctrină (1)

n) durata perioadei de probă. Jurisprudență, Reviste (3), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă. Jurisprudență, Reviste (17), Doctrină (2), Comentarii expert (4)

(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege. Modificări (1), Respingeri de neconstituționalitate (2), Jurisprudență, Reviste (34), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

(6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de terți, conform propriei opțiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7). Reviste (1)

(7) Cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părți poate interveni un contract de confidențialitate. Jurisprudență, Doctrină (3), Comentarii expert (2)

Art. 18. - Jurisprudență, Reviste (4), Doctrină (3), Comentarii expert (2)

(1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informațiile prevăzute la art. 17 alin. (3), precum și informații referitoare la: Jurisprudență, Reviste (4), Doctrină (1)

a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;

c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;

d) condițiile de climă;

e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară;

f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;

g) condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

(2) Informațiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) și c) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă. Jurisprudență, Reviste (1)

(3) Dispozițiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condițiile specifice de muncă în străinătate.

Art. 19. - Jurisprudență, Reviste (5), Doctrină (4), Comentarii expert (2)

În situația în care angajatorul nu își execută obligația de informare prevăzută la art. 17 și 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare. Comentarii expert (1)

Art. 20. - Jurisprudență, Reviste (10), Comentarii expert (3)

(1) În afara clauzelor esențiale prevăzute la art. 17, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice. Jurisprudență, Comentarii expert (1)

(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă: Jurisprudență, Reviste (1), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

a) clauza cu privire la formarea profesională; Reviste (1), Comentarii expert (1)

b) clauza de neconcurență; Jurisprudență, Reviste (1)

c) clauza de mobilitate; Jurisprudență

d) clauza de confidențialitate. Jurisprudență, Comentarii expert (2)

Art. 21. - Jurisprudență, Reviste (10), Doctrină (2), Comentarii expert (3)

(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență. Jurisprudență, Reviste (3)

(2) Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul. Jurisprudență, Reviste (10), Comentarii expert (1)

(3) Indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Jurisprudență, Reviste (1)

(4) Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii. Jurisprudență, Reviste (1)

Art. 22. - Jurisprudență, Reviste (1), Comentarii expert (2)

(1) Clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. Jurisprudență, Reviste (2)

(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) și i), ori a intervenit din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Reviste (2), Doctrină (2)

Art. 23. - Jurisprudență, Reviste (4), Comentarii expert (2)

(1) Clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține. Jurisprudență, Reviste (3)

(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanța competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență. Jurisprudență, Reviste (3)

Art. 24. - Jurisprudență, Reviste (11), Comentarii expert (2)

În cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Comentarii expert (2)

Art. 25. - Jurisprudență, Reviste (8), Doctrină (4), Comentarii expert (3)

(1) Prin clauza de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură. Reviste (3), Comentarii expert (5)

(2) Cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă. Jurisprudență, Reviste (1), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

Art. 26. - Jurisprudență, Reviste (3), Doctrină (2), Comentarii expert (3)

(1) Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. Jurisprudență, Reviste (3)

(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese. Jurisprudență, Reviste (2)

Art. 27. - Derogări (1), Jurisprudență, Reviste (7), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

(1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Jurisprudență

(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă. Jurisprudență, Comentarii expert (3)

(3) Competența și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și sancțiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. Jurisprudență

(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă. Reviste (1)

(5) La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale specifice.

Art. 28. - Jurisprudență, Reviste (3), Doctrină (4), Comentarii expert (2)

Certificatul medical este obligatoriu și în următoarele situații: Jurisprudență

a) la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, și de un an, în celelalte situații;

b) în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condițiile de muncă;

c) la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară;

d) în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să fie instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;

f) periodic, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de copii, în unități sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;

g) periodic, în cazul celor care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene medicale diferențiate în funcție de vârstă, sex și stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

Art. 29. - Jurisprudență, Reviste (9), Doctrină (5), Comentarii expert (2)

(1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea. Jurisprudență, Reviste (8), Comentarii expert (1)

(2) Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - și în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel. Jurisprudență, Reviste (2)

(3) Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale. Reviste (4)

(4) Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză. Reviste (4), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

Art. 30. - Derogări (4), Jurisprudență, Reviste (4), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

(1) Încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. Referințe (2), Derogări (3), Jurisprudență, Reviste (2)

(2) Posturile vacante existente în statul de funcții vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitățile fiecărei unități prevăzute la alin. (1). Jurisprudență, Reviste (1)

(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulți candidați, încadrarea în muncă se face prin examen.

(4) Condițiile de organizare și modul de desfășurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului. Jurisprudență

Art. 31. - Jurisprudență, Reviste (16), Doctrină (2), Comentarii expert (4)

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere. Respingeri de neconstituționalitate (2), Jurisprudență, Reviste (10), Comentarii expert (6)

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. Jurisprudență, Reviste (3), Comentarii expert (1)

(3) Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia. Respingeri de neconstituționalitate (4), Jurisprudență, Reviste (21), Doctrină (4), Modele (3), Comentarii expert (8)

(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă. Jurisprudență, Reviste (2), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

(5) Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverință, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competență acesta își are sediul. Referințe (1), Jurisprudență, Reviste (2)

(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială. Jurisprudență

Art. 32. - Jurisprudență, Reviste (4), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

(1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Jurisprudență, Reviste (5), Doctrină (1)

(2) Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase. Jurisprudență, Reviste (4), Comentarii expert (1)

(3) Perioada de probă constituie vechime în muncă. Jurisprudență, Reviste (3)

Art. 33. - Reviste (5), Doctrină (3), Comentarii expert (2)

Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post este de maximum 12 luni.

Art. 34. - Puneri în aplicare (1), Referințe (1), Jurisprudență, Reviste (7), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

(1) Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților. Jurisprudență, Reviste (1)

(2) Registrul general de evidență a salariaților se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.

(3) Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaților, data angajării, funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detașării și data încetării contractului individual de muncă. Jurisprudență, Reviste (2), Doctrină (1)

(4) Registrul general de evidență a salariaților este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricărei alte autorități care îl solicită, în condițiile legii.

(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate. Admis recurs în interesul legii (1), Jurisprudență, Reviste (22), Doctrină (3), Modele (4), Comentarii expert (3)

(6) În cazul încetării activității angajatorului, registrul general de evidență a salariaților se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidență a salariaților, înregistrările care se efectuează, precum și orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Art. 35. - Jurisprudență, Reviste (5), Doctrină (3), Comentarii expert (2)

(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Jurisprudență, Reviste (3), Doctrină (2), Comentarii expert (6)

(2) Fac excepție de la prevederile alin. (1) situațiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul unor funcții. Comentarii expert (4)

Art. 36. - Jurisprudență, Reviste (3), Doctrină (3), Comentarii expert (2)

Cetățenii străini și apatrizii pot fi angajați prin contract individual de muncă în baza autorizației de muncă sau a permisului de ședere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.

Acesta este un fragment din Codul Muncii din 2003. Cumpărați documentul în formă actualizată sau alegeți un abonament Lege5 care permite accesul la orice formă actualizată.

Comentarii expert:

Acordul părinților sau al reprezentanților legali în cazul salariaților cu vârsta între 15 și 16 ani (I). Coordonate - Horatiu Sasu
Începând cu vârsta de 15 ani legea recunoaște persoanelor o capacitate biologică de muncă parțială, ceea ce determină recunoașterea capacității restrânse de a se angaja în muncă (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 110). Minorii de 15 până la 16 ani au capacitate restrânsă de drept al muncii care se întregește prin încuviințarea prealabilă a părinților sau tutorelui (Ioan Mara, Capacitatea juridică a tinerilor de a se încadra în muncă, în Revista Română de Dreptul muncii 2/2002, pag. 45).
În concluzie, conform legislației muncii, precum și actualului Cod civil:
[ Mai mult... ]

Acordul părinților sau al reprezentanților legali în cazul salariaților cu vârsta între 15 și 16 ani (II). Condiții - Horatiu Sasu
Încadrarea în muncă între 15-16 ani cu acordul părinților sau al reprezentanților legali se poate face numai dacă minorului (copilului) "nu îi este periclitată sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională” (art. 13 alin. (2)); anterior (art. 7 din Codul muncii din 1972), se cerea doar ca activitățile în calitate de salariat să fie potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele lor. Sunt, așadar, următoarele deosebiri: chiar dacă încadrarea în muncă ar corespunde cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele minorului, ea nu se poate totuși realiza în măsura în care ar periclita pregătirea sa profesională; în fond, se poate afirma că s-a instituit, indirect, o restrângere a capacității juridice de a încheia un contract individual de muncă pentru minorii care frecventează învățământul general obligatoriu (în măsura în care le-ar fi periclitată pregătirea profesională) (I. T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4/2003, pag. 21). Opinia fost susținută de altfel în doctrina juridică, însă cu modalități diferite de rezolvare (a se vedea I T. Ștefănescu, Necesitatea modificării Constituției României cu privire la vârsta minimă de încadrare în muncă, în Dreptul nr. 4/2001, pag. 59 –63, unde se arată: “În contextul preocupărilor actuale de a se cristaliza propuneri adecvate privind modificarea Constituției României și ținând seama de schimbările conceptuale care s-au produs, prin norme internaționale, cu privire la vârsta minimă de încadrare în muncă și la protecția în muncă a copiilor suntem de părere că ar trebui reconsiderat și art. 45 alin. (4) (în prezent art. 49 alin. (4) – nota H. Sasu) din legea fundamentală. [ Mai mult... ]

Acordul părinților sau al reprezentanților legali în cazul salariaților cu vârsta între 15 și 16 ani (III). Ce înseamnă ”dezvoltare”? - Horatiu Sasu
Deoarece textul se referă fără a distinge la "dezvoltare", rezultă că s-a avut în vedere și dezvoltarea morală (nu numai cea fizică) (I. T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4/2003, pag. 21).
Spre exemplu s-a apreciat, mai ales după ratificarea Convenției nr.182 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării lor, că tinerii sub 18 ani nu pot presta activități operative (nu pur funcționărești și/sau administrative) la publicațiile pentru adulți ori la „spectacole" de orice natură inclusiv în baruri, cabarete ori la posturile de televiziune vădit vulgare și/sau obscene, chiar dacă nu sunt „pornografice", în sensul strict al noțiunii (Șerban Beligrădeanu, Legislația muncii, comentată, vol. XXIX (vol. 1/2000), Editura Lumina Lex, București, 2001, pag. 57).
[ Mai mult... ]

Activități ilicite, imorale - Denisa Pătrașcu
Dreptul muncii este o ramură a dreptului civil. Potrivit prevederilor Codul Civil cauza este nelicită cînd este prohibită de legi, când este contrarie bunelor moravuri și ordinii publice. Când prestarea muncii presupune o activitate ilicită (contrară legii) sau imorală (contrară bunelor moravuri) contractul individual de muncă este lovit de nulitate absolută, neputând fi acoperita prin confirmare expresă sau tacită.
Acțiunea în nulitatea absolută este imprescriptibilă, adica ea poate fi invocata oricând, indiferent de timpul scurs de la data încheierii actului juridic. Per a contrario, ca un contract individual de muncă să fie valabil încheiat, acesta trebuie să fie determinat, licit și moral.
[ Mai mult... ]

Doctrină:

Codul muncii republicat. Comentariu pe articole. Modificările aduse prin Legea nr. 40/2011 - Comentarii și explicații, Vol 1, ediția 1
    Or, potrivit art. 10 Codul muncii, salariatul își desfășoară activitatea nu numai „pentru” angajator, ci și „sub autoritatea unui angajator” – angajator care nu este utilizatorul. Între angajator și salariat se naște un raport de subordonare, cerință intrinsecă oricărui proces de muncă152. (Termenul tradițional folosit în doctrină este cel de „subordonare”, care așa cum s-a arătat, reflectă mult mai bine decât cel de „autoritate” una din trăsăturile fundamentale ale contractului de muncă care acordă angajatorului posibilitatea de adispune de trei prerogative importante: normativă, organizatorică și disciplinară153). 
    152 I.T. Ștefănescu, op. cit., Tratat..., 1999, p. 323. 
    153 Vezi, R. Gidro, Opinii asupra unor dispoziții din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea și conținutul contractului individual de muncă, în RRDM nr. 1/2002, p. 22.
[ Mai mult... ]
 

Dreptul muncii, ediția 1
    Noțiune. Art. 10 Codul muncii definește contractul individual de muncă drept „contractul în temeiul căruia opersoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumită salariu”. 
    Această definiție reflectă elementele esențiale ale contractului individual de muncă, elemente care au fost evidențiate în timp în mod constant de literatura juridică: prestarea muncii de către salariat în beneficiul unei alte persoane – angajator, plata unei remunerații (denumită salariu) și subordonarea salariatului față de angajatorul său. [ Mai mult... ] 

Răspunderea disciplinară în raporturile de muncă. Legislație. Doctrină. Jurisprudență, ediția 1
    Reprezintă cea mai numeroasă categorie de personal care poate răspunde disciplinar în ipoteza săvârșirii unor abateri disciplinare. 
    Calitatea de salariat se dobândește ca urmare aîncheierii contractului individual de muncă în temeiul căruia acesta „se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu” (art. 10 Codul muncii). [ Mai mult... ] 

Dreptul muncii, ediția 1
    Noțiune. Art. 10 Codul muncii definește contractul individual de muncă drept „contractul în temeiul căruia opersoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumită salariu”. 
    Această definiție reflectă elementele esențiale ale contractului individual de muncă, elemente care au fost evidențiate în timp în mod constant de literatura juridică: prestarea muncii de către salariat în beneficiul unei alte persoane – angajator, plata unei remunerații (denumită salariu) și subordonarea salariatului față de angajatorul său. [ Mai mult... ] 

Codul muncii republicat. Comentariu pe articole. Modificările aduse prin Legea nr. 40/2011 - Comentarii și explicații, Vol 1, ediția 1
    Or, potrivit art. 10 Codul muncii, salariatul își desfășoară activitatea nu numai „pentru” angajator, ci și „sub autoritatea unui angajator” – angajator care nu este utilizatorul. Între angajator și salariat se naște un raport de subordonare, cerință intrinsecă oricărui proces de muncă152. (Termenul tradițional folosit în doctrină este cel de „subordonare”, care așa cum s-a arătat, reflectă mult mai bine decât cel de „autoritate” una din trăsăturile fundamentale ale contractului de muncă care acordă angajatorului posibilitatea de adispune de trei prerogative importante: normativă, organizatorică și disciplinară153). 
    152 I.T. Ștefănescu, op. cit., Tratat..., 1999, p. 323. 
    153 Vezi, R. Gidro, Opinii asupra unor dispoziții din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea și conținutul contractului individual de muncă, în RRDM nr. 1/2002, p. 22.
[ Mai mult... ]
 

Pot fi de interes:

Codul Muncii:
Domeniul de aplicare
Principii fundamentale
Încheierea contractului individual de muncă
Executarea contractului individual de muncă
Modificarea contractului individual de muncă
Suspendarea contractului individual de muncă
Încetarea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă pe durată determinată
Munca prin agent de muncă temporară
Contractul individual de muncă cu timp parțial
Munca la domiciliu
Timpul de muncă
Repausuri periodice
Reviste:
Clauzele obligatorii ale contractului individual de muncă
Codul muncii - Art. 17. Informarea cu privire la clauzele esențiale din contract (comentariu)
Drepturile și obligațiile părților: specificul efectelor contractului de muncă și rolul specific al dreptului muncii
SCURTE CONSIDERAȚII PRIVIND CLAUZELE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ/SHORT CONSIDERATIONS ON THE CLAUSES OF THE INDIVIDUAL EMPLOYMENT CONTRACT/CONSIDÉRATIONS SUCCINTES SUR LES CLAUSES DU CONTRAT D’EMPLOI INDIVIDUEL
Perioada de probă. Propuneri de lege ferenda
Solicitare plată indemnizație de neconcurență și plată dobândă legală aferentă drepturilor bănești pretinse. Neexprimarea de către angajator a opțiunii de activare a clauzei de neconcurență la data încetării contractului de muncă al reclamantului
Clauza de neconcurență prevăzută în anexa la contractul individual de muncă. Conținut, limite, efecte/Non-competition clause provided for in the appendix to the individual employment agreement. Contents, limits, effects
Condițiile prealabile la încheierea unui contract individual de muncă (I)
Studiu de caz: Momentul până la care se acordă despăgubiri pentru concedierea nelegală în situația în care salariatul nu solicită reintegrarea
Aspecte generale în legătură cu protecția datelor cu caracter personal ale salariaților
Doctrină:
Codul muncii republicat. Comentariu pe articole. Modificările aduse prin Legea nr. 40/2011 - Comentarii și explicații, Vol 1, ediția 1
Călăuza juristului. Cereri și actiuni în justiție, ediția online martie 2016
Călăuza juristului. Cereri și actiuni în justiție, ediția online martie 2016
Codul muncii republicat. Comentariu pe articole. Modificările aduse prin Legea nr. 40/2011 - Comentarii și explicații, Vol 1, ediția 1
Codul muncii. Comentariu pe articole - Actualizare la vol. I-II, ediția 1
Cartea de contracte. Modele. Comentarii. Explicații, ediția 3
Daunele morale în contencios administrativ, în litigii cu profesioniști, de muncă și de asigurări sociale. Practică judiciară
Dreptul muncii, ediția 1
Procedura soluționării conflictelor individuale de muncă. Ghid pentru practicieni, ediția 2
Procedura soluționării conflictelor individuale de muncă. Ghid pentru practicieni, ediția 2
Modele:
Contract individual de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată - specialist resurse umane
Civil de angajare.
Angajare.
Contract individual de muncă
Contract individual de muncă încheiat pe perioadă determinată - casier
Raport Salariat - casier
Raport salariat - Specialist resurse umane
Ofertă de angajare (informare)
Fișa Post - Specialist Resurse Umane
Fișa Post - Inspector Resurse Umane
Admiteri hotărâri prealabile:
Decizia nr. 19/2019 privind examinarea sesizării formulate de Curtea de Apel Bacău - Secția I civilă, în Dosarul nr. 1.621/110/2016, privind pronunțarea unei hotărâri prealabile referitoare la o chestiune de drept
Decizia nr. 37/2016 privind examinarea sesizării formulate de Curtea de Apel Iași - Secția litigii de muncă și asigurări sociale în vederea pronunțării unei hotărâri prealabile cu privire la admisibilitatea acțiunii în constatare a raportului de muncă și a efectelor acestuia pentru recunoașterea jurisdicțională a tuturor drepturilor legale derivând din desfășurarea raporturilor de muncă (raporturi încetate anterior sesizării instanței), pentru persoana fizică care a prestat muncă pentru și sub autoritatea celeilalte părți, în ipoteza neîndeplinirii de către părți a obligației de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă
Admis recurs în interesul legii:
Decizia nr. 2/2016 privind examinarea recursului în interesul legii formulat de Colegiul de conducere al Curții de Apel Suceava cu privire la interpretarea și aplicarea unitară a legii în ce privește calitatea procesuală pasivă în cauzele privind reconstituirea vechimii în muncă/constatarea încadrării activității desfășurate în grupele I și/sau a II-a de muncă, în situația în care fostul angajator nu mai există
;
se încarcă...