Încheierea contractului individual de muncă | Codul Muncii

Acesta este un fragment din Codul Muncii din 2003. Cumpărați documentul în formă actualizată sau alegeți un abonament Lege5 care permite accesul la orice formă actualizată.

Cumpără forma actualizată

sau autentifică-te

  •  
TITLUL I Dispoziții generale -
CAPITOLUL II Principii fundamentale
CAPITOLUL II Executarea contractului individual de muncă

TITLUL II Contractul individual de muncă -
CAPITOLUL I
Încheierea contractului individual de muncă

Art. 10. - Jurisprudență (4), Practică judiciară (113), Reviste (14), Doctrină (1), Modele (3), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (1)

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu. Reviste (1), Comentarii expert (14)

Art. 11. - Jurisprudență (2), Practică judiciară (12), Reviste (4), Doctrină (1), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. Practică judiciară (1)

Art. 12. - Respingeri de neconstituționalitate (1), Practică judiciară (5), Reviste (3), Comentarii expert (2)

(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Derogări (1), Practică judiciară (8), Reviste (6), Doctrină (1), Modele (1), Comentarii expert (2)

(2) Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege. Practică judiciară (3), Reviste (2), Modele (1), Comentarii expert (1)

Art. 13. - Practică judiciară (2), Reviste (1), Doctrină (2), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

(1) Persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Practică judiciară (1)

(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. Practică judiciară (1), Comentarii expert (2)

(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.

(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicție judecătorească este interzisă. Practică judiciară (1)

(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. Reviste (3), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

Art. 14. - Practică judiciară (45), Reviste (4), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă. Practică judiciară (4), Reviste (1)

(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice. Practică judiciară (3), Reviste (1), Comentarii expert (6)

(3) Persoana fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu. Comentarii expert (1)

Art. 15. - Practică judiciară (6), Doctrină (1), Comentarii expert (3)

Este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale. Practică judiciară (1), Comentarii expert (3)

Art. 16. - Modificări (1), Jurisprudență (3), Practică judiciară (101), Reviste (13), Doctrină (3), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1), Hotărâri judecătorești

(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. Modificări (1), Admiteri hotărâri prealabile (1), Respingeri de neconstituționalitate (1), Jurisprudență (9), Practică judiciară (152), Reviste (21), Doctrină (1), Modele (1), Comentarii expert (4), Caută hotărâri judecătorești

(2) Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă. Modificări (1), Jurisprudență (3), Practică judiciară (25), Reviste (1), Doctrină (1), Modele (2), Comentarii expert (1), Caută hotărâri judecătorești

(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă. Practică judiciară (10), Reviste (4), Caută hotărâri judecătorești

(4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă. Derogări (1), Jurisprudență (2), Practică judiciară (3), Reviste (1), Caută hotărâri judecătorești

Art. 17. - Jurisprudență (2), Practică judiciară (35), Reviste (25), Doctrină (5), Modele (1), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1), Hotărâri judecătorești

(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice. Jurisprudență (2), Practică judiciară (11), Reviste (6), Comentarii expert (1), Caută hotărâri judecătorești

(2) Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz. Practică judiciară (12), Reviste (7), Doctrină (1), Caută hotărâri judecătorești

(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente: Jurisprudență (1), Practică judiciară (16), Reviste (16), Doctrină (2), Caută hotărâri judecătorești

a) identitatea părților; Caută hotărâri judecătorești

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; Practică judiciară (1), Reviste (7), Doctrină (1), Comentarii expert (1), Caută hotărâri judecătorești

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; Reviste (2), Caută hotărâri judecătorești

d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului; Practică judiciară (2), Reviste (2), Doctrină (1), Modele (2), Comentarii expert (6), Caută hotărâri judecătorești

e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; Jurisprudență (1), Practică judiciară (3), Reviste (5), Doctrină (2), Comentarii expert (4), Caută hotărâri judecătorești

f) riscurile specifice postului; Reviste (1), Caută hotărâri judecătorești

g) data de la care contractul urmează să își producă efectele; Reviste (1), Caută hotărâri judecătorești

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; Reviste (2), Caută hotărâri judecătorești

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; Reviste (1), Caută hotărâri judecătorești

j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia; Reviste (1), Caută hotărâri judecătorești

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul; Reviste (5), Comentarii expert (2), Caută hotărâri judecătorești

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână; Reviste (1), Caută hotărâri judecătorești

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului; Reviste (1), Doctrină (1), Caută hotărâri judecătorești

n) durata perioadei de probă. Jurisprudență (1), Practică judiciară (1), Reviste (3), Doctrină (1), Comentarii expert (1), Caută hotărâri judecătorești

(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă. Jurisprudență (1), Practică judiciară (16), Reviste (14), Doctrină (2), Comentarii expert (3), Caută hotărâri judecătorești

(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege. Modificări (1), Respingeri de neconstituționalitate (2), Jurisprudență (4), Practică judiciară (26), Reviste (26), Comentarii expert (2), Caută hotărâri judecătorești

(6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de terți, conform propriei opțiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7). Caută hotărâri judecătorești

(7) Cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părți poate interveni un contract de confidențialitate. Practică judiciară (3), Doctrină (2), Comentarii expert (1), Caută hotărâri judecătorești

Art. 18. - Practică judiciară (23), Reviste (2), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

(1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informațiile prevăzute la art. 17 alin. (3), precum și informații referitoare la: Practică judiciară (2), Reviste (4), Doctrină (1)

a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;

c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;

d) condițiile de climă;

e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară;

f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;

g) condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

(2) Informațiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) și c) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă. Practică judiciară (2), Reviste (1)

(3) Dispozițiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condițiile specifice de muncă în străinătate.

Art. 19. - Practică judiciară (13), Reviste (2), Doctrină (3), Comentarii expert (2)

În situația în care angajatorul nu își execută obligația de informare prevăzută la art. 17 și 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare.

Art. 20. - Jurisprudență (2), Practică judiciară (36), Reviste (5), Comentarii expert (3)

(1) În afara clauzelor esențiale prevăzute la art. 17, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice. Practică judiciară (3), Comentarii expert (1)

(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă: Jurisprudență (1), Practică judiciară (2), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

a) clauza cu privire la formarea profesională; Comentarii expert (1)

b) clauza de neconcurență; Jurisprudență (1), Practică judiciară (1), Reviste (1)

c) clauza de mobilitate; Practică judiciară (2)

d) clauza de confidențialitate. Practică judiciară (1), Comentarii expert (2)

Art. 21. - Jurisprudență (7), Practică judiciară (17), Reviste (7), Doctrină (1), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (1)

(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență. Practică judiciară (6), Reviste (1)

(2) Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul. Jurisprudență (8), Practică judiciară (14), Reviste (7), Comentarii expert (1)

(3) Indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Jurisprudență (3), Practică judiciară (4), Reviste (1)

(4) Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii. Practică judiciară (2)

Art. 22. - Jurisprudență (1), Practică judiciară (6), Comentarii expert (2)

(1) Clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. Jurisprudență (1), Practică judiciară (3), Reviste (1)

(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) și i), ori a intervenit din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Doctrină (1)

Art. 23. - Jurisprudență (2), Practică judiciară (5), Reviste (1), Comentarii expert (2)

(1) Clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține. Jurisprudență (5), Practică judiciară (2), Reviste (3)

(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanța competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență. Jurisprudență (2), Practică judiciară (2), Reviste (1)

Art. 24. - Jurisprudență (5), Practică judiciară (8), Reviste (6), Comentarii expert (2)

În cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Comentarii expert (2)

Art. 25. - Jurisprudență (4), Practică judiciară (30), Reviste (6), Doctrină (3), Comentarii expert (3)

(1) Prin clauza de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură. Reviste (2), Comentarii expert (4)

(2) Cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă. Practică judiciară (1), Comentarii expert (1)

Art. 26. - Jurisprudență (5), Practică judiciară (41), Reviste (2), Doctrină (1), Comentarii expert (3)

(1) Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. Practică judiciară (4), Reviste (1)

(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese. Jurisprudență (1)

Art. 27. - Derogări (1), Practică judiciară (9), Reviste (5), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

(1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Practică judiciară (3)

(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă. Practică judiciară (2), Comentarii expert (3)

(3) Competența și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și sancțiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. Practică judiciară (1)

(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.

(5) La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale specifice.

Art. 28. - Practică judiciară (41), Reviste (2), Doctrină (3), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

Certificatul medical este obligatoriu și în următoarele situații: Practică judiciară (2)

a) la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, și de un an, în celelalte situații;

b) în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condițiile de muncă;

c) la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară;

d) în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să fie instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;

f) periodic, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de copii, în unități sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;

g) periodic, în cazul celor care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene medicale diferențiate în funcție de vârstă, sex și stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

Art. 29. - Practică judiciară (4), Reviste (6), Doctrină (3), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

(1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea. Practică judiciară (5), Reviste (5), Comentarii expert (1)

(2) Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - și în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel. Practică judiciară (4), Reviste (2)

(3) Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale. Reviste (3)

(4) Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză. Reviste (3), Comentarii expert (1)

Art. 30. - Derogări (1), Practică judiciară (6), Reviste (3), Doctrină (1), Comentarii expert (2), Hotărâri judecătorești

(1) Încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. Referințe (2), Derogări (3), Practică judiciară (6), Reviste (1), Caută hotărâri judecătorești

(2) Posturile vacante existente în statul de funcții vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitățile fiecărei unități prevăzute la alin. (1). Practică judiciară (1), Reviste (1), Caută hotărâri judecătorești

(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulți candidați, încadrarea în muncă se face prin examen. Caută hotărâri judecătorești

(4) Condițiile de organizare și modul de desfășurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului. Practică judiciară (2), Caută hotărâri judecătorești

Art. 31. - Jurisprudență (1), Practică judiciară (11), Reviste (10), Doctrină (1), Comentarii expert (4), Referințe în cărți (1)

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere. Respingeri de neconstituționalitate (2), Jurisprudență (1), Practică judiciară (8), Reviste (6), Comentarii expert (6)

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. Practică judiciară (1), Reviste (3), Comentarii expert (1)

(3) Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia. Respingeri de neconstituționalitate (3), Jurisprudență (4), Practică judiciară (12), Reviste (16), Doctrină (3), Modele (3), Comentarii expert (7)

(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă. Jurisprudență (1), Practică judiciară (5), Reviste (2), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

(5) Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverință, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competență acesta își are sediul. Referințe (1), Practică judiciară (6), Reviste (1)

(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială. Practică judiciară (2)

Art. 32. - Practică judiciară (5), Reviste (2), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

(1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Practică judiciară (4), Reviste (3), Doctrină (1)

(2) Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase. Practică judiciară (4), Reviste (4), Comentarii expert (1)

(3) Perioada de probă constituie vechime în muncă. Practică judiciară (2), Reviste (2)

Art. 33. - Reviste (4), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post este de maximum 12 luni.

Art. 34. - Puneri în aplicare (1), Referințe (1), Practică judiciară (12), Reviste (6), Doctrină (1), Comentarii expert (2), Hotărâri judecătorești

(1) Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților. Practică judiciară (2), Reviste (1), Caută hotărâri judecătorești

(2) Registrul general de evidență a salariaților se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial. Caută hotărâri judecătorești

(3) Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaților, data angajării, funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detașării și data încetării contractului individual de muncă. Practică judiciară (2), Reviste (1), Caută hotărâri judecătorești

(4) Registrul general de evidență a salariaților este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricărei alte autorități care îl solicită, în condițiile legii. Caută hotărâri judecătorești

(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate. Admis recurs în interesul legii (1), Jurisprudență (6), Practică judiciară (23), Reviste (16), Doctrină (2), Comentarii expert (3), Hotărâri judecătorești

(6) În cazul încetării activității angajatorului, registrul general de evidență a salariaților se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidență a salariaților, înregistrările care se efectuează, precum și orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Art. 35. - Jurisprudență (1), Practică judiciară (13), Reviste (4), Doctrină (2), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Jurisprudență (1), Practică judiciară (6), Reviste (2), Doctrină (1), Comentarii expert (6)

(2) Fac excepție de la prevederile alin. (1) situațiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul unor funcții. Comentarii expert (4)

Art. 36. - Practică judiciară (1), Reviste (2), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

Cetățenii străini și apatrizii pot fi angajați prin contract individual de muncă în baza autorizației de muncă sau a permisului de ședere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.

Acesta este un fragment din Codul Muncii din 2003. Cumpărați documentul în formă actualizată sau alegeți un abonament Lege5 care permite accesul la orice formă actualizată.

;
se încarcă...