Contractul individual de muncă | Codul Muncii

Acesta este un fragment din Codul Muncii din 2003. Cumpărați documentul în formă actualizată sau alegeți un abonament Lege5 care permite accesul la orice formă actualizată.

Cumpără forma actualizată

sau autentifică-te

  •  
TITLUL I Dispoziții generale TITLUL III Timpul de muncă și timpul de odihnă

TITLUL II Contractul individual de muncă Reviste (2)

CAPITOLUL I Încheierea contractului individual de muncă

Art. 10. - Jurisprudență (4), Practică judiciară (113), Reviste (14), Doctrină (1), Modele (3), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (1)

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu. Reviste (1), Comentarii expert (14)

Art. 11. - Jurisprudență (2), Practică judiciară (12), Reviste (4), Doctrină (1), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. Practică judiciară (1)

Art. 12. - Respingeri de neconstituționalitate (1), Practică judiciară (5), Reviste (3), Comentarii expert (2)

(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Derogări (1), Practică judiciară (8), Reviste (6), Doctrină (1), Modele (1), Comentarii expert (2)

(2) Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege. Practică judiciară (3), Reviste (2), Modele (1), Comentarii expert (1)

Art. 13. - Practică judiciară (2), Reviste (1), Doctrină (2), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

(1) Persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Practică judiciară (1)

(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. Practică judiciară (1), Comentarii expert (2)

(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.

(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicție judecătorească este interzisă. Practică judiciară (1)

(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. Reviste (3), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

Art. 14. - Practică judiciară (45), Reviste (4), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă. Practică judiciară (4), Reviste (1)

(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice. Practică judiciară (3), Reviste (1), Comentarii expert (6)

(3) Persoana fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu. Comentarii expert (1)

Art. 15. - Practică judiciară (6), Doctrină (1), Comentarii expert (3)

Este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale. Practică judiciară (1), Comentarii expert (3)

Art. 16. - Modificări (1), Jurisprudență (3), Practică judiciară (101), Reviste (13), Doctrină (3), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1), Hotărâri judecătorești

(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. Modificări (1), Admiteri hotărâri prealabile (1), Respingeri de neconstituționalitate (1), Jurisprudență (9), Practică judiciară (152), Reviste (21), Doctrină (1), Modele (1), Comentarii expert (4), Caută hotărâri judecătorești

(2) Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă. Modificări (1), Jurisprudență (3), Practică judiciară (25), Reviste (1), Doctrină (1), Modele (2), Comentarii expert (1), Caută hotărâri judecătorești

(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă. Practică judiciară (10), Reviste (4), Caută hotărâri judecătorești

(4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă. Derogări (1), Jurisprudență (2), Practică judiciară (3), Reviste (1), Caută hotărâri judecătorești

Art. 17. - Jurisprudență (2), Practică judiciară (35), Reviste (25), Doctrină (5), Modele (1), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1), Hotărâri judecătorești

(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice. Jurisprudență (2), Practică judiciară (11), Reviste (6), Comentarii expert (1), Caută hotărâri judecătorești

(2) Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz. Practică judiciară (12), Reviste (7), Doctrină (1), Caută hotărâri judecătorești

(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente: Jurisprudență (1), Practică judiciară (16), Reviste (16), Doctrină (2), Caută hotărâri judecătorești

a) identitatea părților; Caută hotărâri judecătorești

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; Practică judiciară (1), Reviste (7), Doctrină (1), Comentarii expert (1), Caută hotărâri judecătorești

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; Reviste (2), Caută hotărâri judecătorești

d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului; Practică judiciară (2), Reviste (2), Doctrină (1), Modele (2), Comentarii expert (6), Caută hotărâri judecătorești

e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; Jurisprudență (1), Practică judiciară (3), Reviste (5), Doctrină (2), Comentarii expert (4), Caută hotărâri judecătorești

f) riscurile specifice postului; Reviste (1), Caută hotărâri judecătorești

g) data de la care contractul urmează să își producă efectele; Reviste (1), Caută hotărâri judecătorești

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; Reviste (2), Caută hotărâri judecătorești

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; Reviste (1), Caută hotărâri judecătorești

j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia; Reviste (1), Caută hotărâri judecătorești

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul; Reviste (5), Comentarii expert (2), Caută hotărâri judecătorești

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână; Reviste (1), Caută hotărâri judecătorești

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului; Reviste (1), Doctrină (1), Caută hotărâri judecătorești

n) durata perioadei de probă. Jurisprudență (1), Practică judiciară (1), Reviste (3), Doctrină (1), Comentarii expert (1), Caută hotărâri judecătorești

(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă. Jurisprudență (1), Practică judiciară (16), Reviste (14), Doctrină (2), Comentarii expert (3), Caută hotărâri judecătorești

(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege. Modificări (1), Respingeri de neconstituționalitate (2), Jurisprudență (4), Practică judiciară (26), Reviste (26), Comentarii expert (2), Caută hotărâri judecătorești

(6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de terți, conform propriei opțiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7). Caută hotărâri judecătorești

(7) Cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părți poate interveni un contract de confidențialitate. Practică judiciară (3), Doctrină (2), Comentarii expert (1), Caută hotărâri judecătorești

Art. 18. - Practică judiciară (23), Reviste (2), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

(1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informațiile prevăzute la art. 17 alin. (3), precum și informații referitoare la: Practică judiciară (2), Reviste (4), Doctrină (1)

a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;

c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;

d) condițiile de climă;

e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară;

f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;

g) condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

(2) Informațiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) și c) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă. Practică judiciară (2), Reviste (1)

(3) Dispozițiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condițiile specifice de muncă în străinătate.

Art. 19. - Practică judiciară (13), Reviste (2), Doctrină (3), Comentarii expert (2)

În situația în care angajatorul nu își execută obligația de informare prevăzută la art. 17 și 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare.

Art. 20. - Jurisprudență (2), Practică judiciară (36), Reviste (5), Comentarii expert (3)

(1) În afara clauzelor esențiale prevăzute la art. 17, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice. Practică judiciară (3), Comentarii expert (1)

(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă: Jurisprudență (1), Practică judiciară (2), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

a) clauza cu privire la formarea profesională; Comentarii expert (1)

b) clauza de neconcurență; Jurisprudență (1), Practică judiciară (1), Reviste (1)

c) clauza de mobilitate; Practică judiciară (2)

d) clauza de confidențialitate. Practică judiciară (1), Comentarii expert (2)

Art. 21. - Jurisprudență (7), Practică judiciară (17), Reviste (7), Doctrină (1), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (1)

(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență. Practică judiciară (6), Reviste (1)

(2) Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul. Jurisprudență (8), Practică judiciară (14), Reviste (7), Comentarii expert (1)

(3) Indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Jurisprudență (3), Practică judiciară (4), Reviste (1)

(4) Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii. Practică judiciară (2)

Art. 22. - Jurisprudență (1), Practică judiciară (6), Comentarii expert (2)

(1) Clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. Jurisprudență (1), Practică judiciară (3), Reviste (1)

(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) și i), ori a intervenit din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Doctrină (1)

Art. 23. - Jurisprudență (2), Practică judiciară (5), Reviste (1), Comentarii expert (2)

(1) Clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține. Jurisprudență (5), Practică judiciară (2), Reviste (3)

(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanța competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență. Jurisprudență (2), Practică judiciară (2), Reviste (1)

Art. 24. - Jurisprudență (5), Practică judiciară (8), Reviste (6), Comentarii expert (2)

În cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Comentarii expert (2)

Art. 25. - Jurisprudență (4), Practică judiciară (30), Reviste (6), Doctrină (3), Comentarii expert (3)

(1) Prin clauza de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură. Reviste (2), Comentarii expert (4)

(2) Cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă. Practică judiciară (1), Comentarii expert (1)

Art. 26. - Jurisprudență (5), Practică judiciară (41), Reviste (2), Doctrină (1), Comentarii expert (3)

(1) Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. Practică judiciară (4), Reviste (1)

(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese. Jurisprudență (1)

Art. 27. - Derogări (1), Practică judiciară (9), Reviste (5), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

(1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Practică judiciară (3)

(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă. Practică judiciară (2), Comentarii expert (3)

(3) Competența și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și sancțiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. Practică judiciară (1)

(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.

(5) La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale specifice.

Art. 28. - Practică judiciară (41), Reviste (2), Doctrină (3), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

Certificatul medical este obligatoriu și în următoarele situații: Practică judiciară (2)

a) la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, și de un an, în celelalte situații;

b) în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condițiile de muncă;

c) la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară;

d) în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să fie instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;

f) periodic, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de copii, în unități sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;

g) periodic, în cazul celor care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene medicale diferențiate în funcție de vârstă, sex și stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

Art. 29. - Practică judiciară (4), Reviste (6), Doctrină (3), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

(1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea. Practică judiciară (5), Reviste (5), Comentarii expert (1)

(2) Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - și în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel. Practică judiciară (4), Reviste (2)

(3) Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale. Reviste (3)

(4) Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză. Reviste (3), Comentarii expert (1)

Art. 30. - Derogări (1), Practică judiciară (6), Reviste (3), Doctrină (1), Comentarii expert (2), Hotărâri judecătorești

(1) Încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. Referințe (2), Derogări (3), Practică judiciară (6), Reviste (1), Caută hotărâri judecătorești

(2) Posturile vacante existente în statul de funcții vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitățile fiecărei unități prevăzute la alin. (1). Practică judiciară (1), Reviste (1), Caută hotărâri judecătorești

(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulți candidați, încadrarea în muncă se face prin examen. Caută hotărâri judecătorești

(4) Condițiile de organizare și modul de desfășurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului. Practică judiciară (2), Caută hotărâri judecătorești

Art. 31. - Jurisprudență (1), Practică judiciară (11), Reviste (10), Doctrină (1), Comentarii expert (4), Referințe în cărți (1)

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere. Respingeri de neconstituționalitate (2), Jurisprudență (1), Practică judiciară (8), Reviste (6), Comentarii expert (6)

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. Practică judiciară (1), Reviste (3), Comentarii expert (1)

(3) Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia. Respingeri de neconstituționalitate (3), Jurisprudență (4), Practică judiciară (12), Reviste (16), Doctrină (3), Modele (3), Comentarii expert (7)

(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă. Jurisprudență (1), Practică judiciară (5), Reviste (2), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

(5) Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverință, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competență acesta își are sediul. Referințe (1), Practică judiciară (6), Reviste (1)

(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială. Practică judiciară (2)

Art. 32. - Practică judiciară (5), Reviste (2), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

(1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Practică judiciară (4), Reviste (3), Doctrină (1)

(2) Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase. Practică judiciară (4), Reviste (4), Comentarii expert (1)

(3) Perioada de probă constituie vechime în muncă. Practică judiciară (2), Reviste (2)

Art. 33. - Reviste (4), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post este de maximum 12 luni.

Art. 34. - Puneri în aplicare (1), Referințe (1), Practică judiciară (12), Reviste (6), Doctrină (1), Comentarii expert (2), Hotărâri judecătorești

(1) Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților. Practică judiciară (2), Reviste (1), Caută hotărâri judecătorești

(2) Registrul general de evidență a salariaților se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial. Caută hotărâri judecătorești

(3) Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaților, data angajării, funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detașării și data încetării contractului individual de muncă. Practică judiciară (2), Reviste (1), Caută hotărâri judecătorești

(4) Registrul general de evidență a salariaților este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricărei alte autorități care îl solicită, în condițiile legii. Caută hotărâri judecătorești

(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate. Admis recurs în interesul legii (1), Jurisprudență (6), Practică judiciară (23), Reviste (16), Doctrină (2), Comentarii expert (3), Hotărâri judecătorești

(6) În cazul încetării activității angajatorului, registrul general de evidență a salariaților se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidență a salariaților, înregistrările care se efectuează, precum și orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Art. 35. - Jurisprudență (1), Practică judiciară (13), Reviste (4), Doctrină (2), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Jurisprudență (1), Practică judiciară (6), Reviste (2), Doctrină (1), Comentarii expert (6)

(2) Fac excepție de la prevederile alin. (1) situațiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul unor funcții. Comentarii expert (4)

Art. 36. - Practică judiciară (1), Reviste (2), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

Cetățenii străini și apatrizii pot fi angajați prin contract individual de muncă în baza autorizației de muncă sau a permisului de ședere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.

CAPITOLUL II Executarea contractului individual de muncă

Art. 37. - Jurisprudență (2), Practică judiciară (31), Reviste (1), Doctrină (1), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1), Hotărâri judecătorești

Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă. Caută hotărâri judecătorești

Art. 38. - Referințe (1), Jurisprudență (10), Practică judiciară (172), Reviste (20), Doctrină (2), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (1), Hotărâri judecătorești

Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. Practică judiciară (2), Comentarii expert (3), Caută hotărâri judecătorești

Art. 39. - Practică judiciară (65), Reviste (8), Doctrină (3), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (2)

(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: Practică judiciară (26), Reviste (4)

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă; Practică judiciară (52), Reviste (4), Comentarii expert (2), Hotărâri judecătorești

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual; Practică judiciară (6), Reviste (2)

d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament; Practică judiciară (79)

e) dreptul la demnitate în muncă; Practică judiciară (3), Reviste (10), Doctrină (1)

f) dreptul la securitate și sănătate în muncă; Practică judiciară (5), Reviste (4)

g) dreptul la acces la formarea profesională; Practică judiciară (2), Reviste (2)

h) dreptul la informare și consultare; Practică judiciară (1), Reviste (3)

i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

j) dreptul la protecție în caz de concediere; Practică judiciară (3)

k) dreptul la negociere colectivă și individuală; Practică judiciară (3), Reviste (1)

l) dreptul de a participa la acțiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. Practică judiciară (1), Doctrină (1)

(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații: Respingeri de neconstituționalitate (1), Practică judiciară (8), Reviste (2), Doctrină (1), Modele (1)

a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului; Practică judiciară (7), Reviste (3)

b) obligația de a respecta disciplina muncii; Jurisprudență (1), Practică judiciară (5), Reviste (3), Referințe în cărți (1)

c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă; Practică judiciară (6), Reviste (2)

d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu; Jurisprudență (2), Practică judiciară (5), Reviste (8), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate; Reviste (1)

f) obligația de a respecta secretul de serviciu; Practică judiciară (10), Reviste (1), Doctrină (1)

g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. Doctrină (1)

Art. 40. - Jurisprudență (1), Practică judiciară (57), Reviste (10), Doctrină (4), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (2), Hotărâri judecătorești

(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: Practică judiciară (13), Reviste (4), Doctrină (1), Modele (1), Caută hotărâri judecătorești

a) să stabilească organizarea și funcționarea unității; Practică judiciară (25), Reviste (12), Doctrină (1), Comentarii expert (1), Caută hotărâri judecătorești

b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii; Practică judiciară (7), Reviste (5), Comentarii expert (1), Caută hotărâri judecătorești

c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor; Practică judiciară (6), Reviste (4), Comentarii expert (1), Caută hotărâri judecătorești

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; Jurisprudență (2), Practică judiciară (3), Reviste (5), Caută hotărâri judecătorești

e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern; Practică judiciară (3), Reviste (5), Caută hotărâri judecătorești

f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora. Jurisprudență (1), Practică judiciară (4), Reviste (7), Doctrină (1), Comentarii expert (2), Caută hotărâri judecătorești

(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații: Practică judiciară (30), Reviste (2), Caută hotărâri judecătorești

a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă; Respingeri de neconstituționalitate (1), Practică judiciară (2), Reviste (2), Caută hotărâri judecătorești

b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă; Jurisprudență (1), Practică judiciară (8), Reviste (4), Caută hotărâri judecătorești

c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă; Jurisprudență (5), Practică judiciară (159), Reviste (13), Comentarii expert (2), Hotărâri judecătorești

d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil; Practică judiciară (1), Reviste (1)

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora; Practică judiciară (2), Reviste (1)

f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii; Practică judiciară (42), Reviste (5), Hotărâri judecătorești

g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege; Practică judiciară (1), Doctrină (1)

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; Admis recurs în interesul legii (1), Jurisprudență (6), Practică judiciară (39), Reviste (17), Doctrină (1), Comentarii expert (1), Hotărâri judecătorești

i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților. Jurisprudență (1), Practică judiciară (2), Reviste (2)

CAPITOLUL III Modificarea contractului individual de muncă Practică judiciară (1), Comentarii expert (1)

Art. 41. - Jurisprudență (10), Practică judiciară (114), Reviste (22), Doctrină (1), Comentarii expert (5), Hotărâri judecătorești

(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților. Jurisprudență (7), Practică judiciară (66), Reviste (22), Comentarii expert (3), Caută hotărâri judecătorești

(2) Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod. Jurisprudență (1), Practică judiciară (15), Reviste (3), Comentarii expert (4), Caută hotărâri judecătorești

(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: Jurisprudență (1), Practică judiciară (24), Reviste (13), Comentarii expert (2), Caută hotărâri judecătorești

a) durata contractului; Practică judiciară (2), Reviste (2), Comentarii expert (2), Caută hotărâri judecătorești

b) locul muncii; Jurisprudență (1), Practică judiciară (3), Reviste (1), Comentarii expert (3), Caută hotărâri judecătorești

c) felul muncii; Jurisprudență (1), Practică judiciară (4), Comentarii expert (9), Caută hotărâri judecătorești

d) condițiile de muncă; Practică judiciară (1), Caută hotărâri judecătorești

e) salariul; Practică judiciară (4), Reviste (3), Comentarii expert (2), Caută hotărâri judecătorești

f) timpul de muncă și timpul de odihnă. Reviste (1), Comentarii expert (3), Caută hotărâri judecătorești

Art. 42. - Jurisprudență (1), Practică judiciară (33), Reviste (11), Comentarii expert (2)

(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Jurisprudență (1), Practică judiciară (10), Reviste (2), Doctrină (1)

(2) Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. Practică judiciară (3), Doctrină (1), Comentarii expert (7)

Art. 43. - Jurisprudență (2), Practică judiciară (24), Reviste (9), Doctrină (2), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (1)

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Comentarii expert (7)

Art. 44. - Jurisprudență (1), Practică judiciară (10), Reviste (5), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea disciplinară a acestuia. Practică judiciară (9), Reviste (2), Doctrină (1), Comentarii expert (4)

(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Jurisprudență (2), Practică judiciară (14), Reviste (3), Comentarii expert (5)

Art. 45. - Jurisprudență (2), Practică judiciară (22), Reviste (12), Doctrină (2), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (1)

Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului. Comentarii expert (5)

Art. 46. - Practică judiciară (10), Reviste (3), Comentarii expert (3)

(1) Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. Derogări (1), Practică judiciară (1), Reviste (1), Comentarii expert (2)

(2) În mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni. Derogări (1), Reviste (1)

(3) Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice. Practică judiciară (1), Reviste (1), Comentarii expert (2)

(4) Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Practică judiciară (5), Reviste (2), Comentarii expert (6)

Art. 47. - Jurisprudență (1), Practică judiciară (18), Reviste (5), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

(1) Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detașarea. Practică judiciară (6), Reviste (3), Comentarii expert (2)

(2) Pe durata detașării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detașat. Practică judiciară (7), Reviste (2), Comentarii expert (2)

(3) Angajatorul care detașează are obligația de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detașarea să își îndeplinească integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat. Practică judiciară (1)

(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu își îndeplinește integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detașarea. Practică judiciară (5)

(5) În cazul în care există divergență între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu își îndeplinește obligațiile potrivit prevederilor alin. (1) și (2), salariatul detașat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detașat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori și de a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite. Practică judiciară (3)

Art. 48. - Jurisprudență (6), Practică judiciară (25), Reviste (17), Doctrină (2), Comentarii expert (4)

Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod. Comentarii expert (30)

CAPITOLUL IV Suspendarea contractului individual de muncă Reviste (2), Comentarii expert (5)

Art. 49. - Practică judiciară (11), Reviste (1), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.

(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator. Jurisprudență (1), Practică judiciară (11), Reviste (5)

(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne. Practică judiciară (2), Reviste (1)

(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat. Practică judiciară (3)

(5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează. Jurisprudență (1), Practică judiciară (1), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(6) În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept. Practică judiciară (1), Reviste (4), Comentarii expert (1)

Art. 50. - Practică judiciară (34), Reviste (7), Doctrină (2), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații: Practică judiciară (1), Comentarii expert (1)

a) concediu de maternitate; Jurisprudență (1), Practică judiciară (1), Reviste (1), Comentarii expert (3)

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă; Jurisprudență (3), Practică judiciară (19), Reviste (13), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

c) carantină; Doctrină (1), Comentarii expert (1)

d) exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; Practică judiciară (4), Comentarii expert (2)

e) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat; Practică judiciară (7), Reviste (1), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

f) forță majoră; Comentarii expert (5)

g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală; Practică judiciară (1), Reviste (3), Comentarii expert (1)

h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept; Practică judiciară (2), Reviste (1), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. Practică judiciară (1), Comentarii expert (7)

Art. 51. - Practică judiciară (6), Reviste (3), Doctrină (1), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații: Practică judiciară (4), Reviste (1)

a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; Jurisprudență (1), Practică judiciară (4), Reviste (2), Modele (1), Comentarii expert (1)

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; Practică judiciară (2), Reviste (2)

c) concediu paternal; Modele (1), Comentarii expert (1)

d) concediu pentru formare profesională; Comentarii expert (1)

e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; Practică judiciară (1)

f) participarea la grevă. Comentarii expert (1)

(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate ale salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern. Practică judiciară (8), Reviste (5), Comentarii expert (1)

Art. 52. - Practică judiciară (28), Reviste (6), Doctrină (2), Comentarii expert (4), Referințe în cărți (1)

(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații: Practică judiciară (7), Reviste (2), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii; Jurisprudență (1), Practică judiciară (12), Reviste (9), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești; Admiteri hotărâri prealabile (1), Admiteri de neconstituționaliate parțială sau cu rezervă de interpretare (1), Respingeri de neconstituționalitate (3), Jurisprudență (2), Practică judiciară (38), Reviste (17), Doctrină (2), Comentarii expert (16)

c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; Practică judiciară (13), Reviste (6), Comentarii expert (1)

d) pe durata detașării; Practică judiciară (2), Reviste (3), Comentarii expert (1)

e) pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor. Comentarii expert (2)

(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) și b), dacă se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul își reia activitatea anterioară și i se plătește, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. Respingeri de neconstituționalitate (1), Practică judiciară (21), Reviste (5), Comentarii expert (1)

(3) În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz. Reviste (4), Doctrină (1)

Art. 53. - Jurisprudență (1), Practică judiciară (29), Reviste (2), Doctrină (1), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

(1) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3). Practică judiciară (6), Reviste (1), Doctrină (1)

(2) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității. Practică judiciară (2), Reviste (1), Doctrină (1), Comentarii expert (7)

Art. 54. - Practică judiciară (8), Reviste (3), Doctrină (1), Modele (1), Comentarii expert (2)

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale. Comentarii expert (5)

CAPITOLUL V Încetarea contractului individual de muncă Practică judiciară (1), Reviste (1)

Art. 55. - Practică judiciară (91), Reviste (9), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

Contractul individual de muncă poate înceta astfel: Practică judiciară (3), Reviste (1), Comentarii expert (3)

a) de drept; Jurisprudență (1), Practică judiciară (4), Reviste (4)

b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea; Jurisprudență (3), Practică judiciară (104), Reviste (12), Doctrină (2), Modele (1), Comentarii expert (2)

c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege. Admiteri hotărâri prealabile (1), Jurisprudență (1), Practică judiciară (24), Reviste (12), Doctrină (1), Comentarii expert (8)

SECȚIUNEA 1 Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Art. 56. - Jurisprudență (3), Practică judiciară (61), Reviste (9), Doctrină (2), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (2), Hotărâri judecătorești

(1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept: Derogări (1), Practică judiciară (4), Reviste (6), Doctrină (1), Comentarii expert (1), Caută hotărâri judecătorești

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii; Referințe (1), Practică judiciară (5), Reviste (3), Doctrină (1), Comentarii expert (3), Caută hotărâri judecătorești

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică; Modificări (1), Jurisprudență (1), Practică judiciară (3), Doctrină (1), Caută hotărâri judecătorești

c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; Modificări (2), Admiteri de neconstituționaliate parțială sau cu rezervă de interpretare (2), Derogări (2), Jurisprudență (10), Practică judiciară (36), Reviste (22), Doctrină (3), Modele (1), Caută hotărâri judecătorești

d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă; Practică judiciară (8), Reviste (1), Comentarii expert (12), Caută hotărâri judecătorești

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare; Jurisprudență (2), Practică judiciară (16), Reviste (7), Doctrină (2), Comentarii expert (1), Caută hotărâri judecătorești

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești; Admiteri hotărâri prealabile (1), Respingeri de neconstituționalitate (1), Jurisprudență (1), Practică judiciară (5), Reviste (13), Doctrină (2), Comentarii expert (1), Caută hotărâri judecătorești

g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; Jurisprudență (2), Practică judiciară (5), Reviste (7), Doctrină (2), Comentarii expert (2), Caută hotărâri judecătorești

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția; Jurisprudență (1), Practică judiciară (2), Reviste (4), Doctrină (1), Caută hotărâri judecătorești

i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată; Jurisprudență (1), Practică judiciară (10), Reviste (9), Doctrină (1), Comentarii expert (1), Caută hotărâri judecătorești

j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani. Practică judiciară (1), Doctrină (2), Caută hotărâri judecătorești

(2) Pentru situațiile prevăzute la alin. (1) lit. c) -j), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se comunică persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare. Jurisprudență (1), Practică judiciară (5), Reviste (6), Doctrină (1), Caută hotărâri judecătorești

Art. 57. - Jurisprudență (2), Practică judiciară (12), Reviste (9), Doctrină (1), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1), Hotărâri judecătorești

(1) Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. Practică judiciară (4), Reviste (4), Doctrină (1), Caută hotărâri judecătorești

(2) Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. Jurisprudență (2), Practică judiciară (7), Reviste (5), Comentarii expert (1), Caută hotărâri judecătorești

(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege. Practică judiciară (2), Reviste (2), Doctrină (1), Caută hotărâri judecătorești

(4) În situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri. Jurisprudență (1), Practică judiciară (4), Reviste (6), Doctrină (2), Comentarii expert (1), Caută hotărâri judecătorești

(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu. Admiteri hotărâri prealabile (1), Jurisprudență (1), Practică judiciară (5), Reviste (6), Caută hotărâri judecătorești

(6) Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părților. Admiteri hotărâri prealabile (1), Jurisprudență (2), Practică judiciară (2), Reviste (9), Caută hotărâri judecătorești

(7) Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească. Jurisprudență (2), Practică judiciară (1), Reviste (2), Caută hotărâri judecătorești

SECȚIUNEA a 2-a
Concedierea
Reviste (1)

Art. 58. - Jurisprudență (1), Practică judiciară (31), Reviste (7), Comentarii expert (2)

(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Referințe (1), Jurisprudență (3), Practică judiciară (23), Reviste (4)

(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Jurisprudență (1), Practică judiciară (4), Reviste (2), Comentarii expert (1)

Art. 59. - Practică judiciară (7), Reviste (3), Comentarii expert (4), Referințe în cărți (1)

Este interzisă concedierea salariaților:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală; Practică judiciară (1), Reviste (1)

b) pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.

Art. 60. - Jurisprudență (3), Practică judiciară (32), Reviste (7), Doctrină (1), Comentarii expert (5), Referințe în cărți (2)

(1) Concedierea salariaților nu poate fi dispusă: Jurisprudență (1), Practică judiciară (16), Reviste (8)

a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii; Jurisprudență (3), Practică judiciară (52), Reviste (7), Doctrină (1), Modele (1), Comentarii expert (6)

b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei; Reviste (1), Comentarii expert (2)

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; Practică judiciară (6), Reviste (1)

d) pe durata concediului de maternitate; Practică judiciară (1), Reviste (1)

e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; Practică judiciară (2), Reviste (1)

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; Reviste (1)

g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat; Respingeri hotărâri prealabile (1), Respingeri de neconstituționalitate (2), Jurisprudență (2), Practică judiciară (7), Reviste (5), Comentarii expert (1)

h) pe durata efectuării concediului de odihnă. Practică judiciară (11), Reviste (2), Comentarii expert (2)

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii. Practică judiciară (7), Reviste (1)

SECȚIUNEA a 3-a
Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului

Art. 61. - Practică judiciară (136), Reviste (16), Doctrină (1), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (2)

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații: Practică judiciară (1), Reviste (1)

a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară; Jurisprudență (17), Practică judiciară (108), Reviste (32), Doctrină (3), Comentarii expert (7)

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală; Modificări (1), Respingeri de neconstituționalitate (1), Practică judiciară (6), Reviste (5), Referințe în cărți (1)

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; Admiteri hotărâri prealabile (1), Jurisprudență (1), Practică judiciară (19), Reviste (20), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Jurisprudență (5), Practică judiciară (32), Reviste (29), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

Art. 62. - Jurisprudență (2), Practică judiciară (29), Reviste (2), Doctrină (1), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (1)

(1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b) -d), angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Jurisprudență (2), Practică judiciară (13), Doctrină (1)

(2) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozițiilor art. 247-252. Jurisprudență (1), Practică judiciară (21), Reviste (3), Doctrină (1)

(3) Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă. Jurisprudență (2), Practică judiciară (36), Reviste (4), Doctrină (1), Modele (1)

Art. 63. - Jurisprudență (1), Practică judiciară (19), Reviste (2), Doctrină (2), Comentarii expert (4)

(1) Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de prezentul cod. Jurisprudență (2), Practică judiciară (8), Reviste (1), Doctrină (2)

(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Jurisprudență (2), Practică judiciară (11), Reviste (4), Doctrină (1)

Art. 64. - Jurisprudență (1), Practică judiciară (58), Reviste (16), Doctrină (1), Comentarii expert (4), Referințe în cărți (1)

(1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d), precum și în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. Jurisprudență (1), Practică judiciară (28), Reviste (5), Doctrină (2), Comentarii expert (12)

(2) În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale și/sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. Practică judiciară (15), Reviste (1)

(3) Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit. Jurisprudență (1), Practică judiciară (6), Reviste (3), Comentarii expert (1)

(4) În cazul în care salariatul nu își manifestă consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum și după notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului. Practică judiciară (9), Reviste (1), Comentarii expert (1)

(5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz. Practică judiciară (3)

SECȚIUNEA a 4-a
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

Art. 65. - Respingeri de neconstituționalitate (1), Jurisprudență (13), Practică judiciară (333), Reviste (57), Doctrină (3), Modele (1), Comentarii expert (12), Referințe în cărți (2)

(1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Jurisprudență (11), Practică judiciară (214), Reviste (26), Doctrină (1), Comentarii expert (3)

(2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. Respingeri de neconstituționalitate (2), Jurisprudență (14), Practică judiciară (97), Reviste (22), Doctrină (1), Modele (1), Comentarii expert (8)

Art. 66. - Respingeri de neconstituționalitate (1), Jurisprudență (1), Practică judiciară (64), Reviste (17), Comentarii expert (3)

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. Practică judiciară (1)

Art. 67. - Practică judiciară (71), Reviste (10), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (1)

Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil. Referințe (1)

SECȚIUNEA a 5-a
Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaților și procedura concedierilor colective

Art. 68. - Respingeri hotărâri prealabile (1), Jurisprudență (3), Practică judiciară (97), Reviste (16), Doctrină (1), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (1)

(1) Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de: Practică judiciară (14), Reviste (6)

a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați; Reviste (1)

b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați; Practică judiciară (2), Reviste (1)

c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați. Practică judiciară (5)

(2) La stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concedieri. Reviste (3)

Art. 69. - Jurisprudență (4), Practică judiciară (60), Reviste (22), Doctrină (2), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (2)

(1) În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la: Jurisprudență (1), Practică judiciară (5), Reviste (4)

a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați; Reviste (1)

b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați. Jurisprudență (1), Practică judiciară (2), Reviste (2)

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele: Jurisprudență (1), Practică judiciară (9), Reviste (4)

a) numărul total și categoriile de salariați;

b) motivele care determină concedierea preconizată;

c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; Jurisprudență (8), Practică judiciară (22), Reviste (12), Doctrină (1), Comentarii expert (4)

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; Practică judiciară (1), Reviste (1)

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.

(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță. Jurisprudență (3), Practică judiciară (14), Reviste (10), Doctrină (1)

(4) Obligațiile prevăzute la alin. (1) și (2) se mențin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului. Jurisprudență (2), Practică judiciară (1)

(5) În situația în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligațiilor prevăzute la alin. (1) și (2), de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informațiile necesare.

Art. 70. - Jurisprudență (1), Practică judiciară (30), Reviste (3), Comentarii expert (3)

Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților. Practică judiciară (3)

Art. 71. - Practică judiciară (15), Reviste (7), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

(1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării. Practică judiciară (2), Reviste (3)

(2) Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. Reviste (1)

Art. 72. - Jurisprudență (1), Practică judiciară (17), Reviste (8), Doctrină (1), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

(1) În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, potrivit prevederilor art. 69 și 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Jurisprudență (1), Practică judiciară (3), Reviste (6), Comentarii expert (1)

(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la intenția de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, prevăzute la art. 69 alin. (1) și art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați de concediere și data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri. Reviste (1)

(3) Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanților salariaților, la aceeași dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă. Reviste (1)

(4) Sindicatul sau reprezentanții salariaților pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă. Reviste (1)

(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Practică judiciară (1), Reviste (2)

(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum și cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii. Reviste (1)

Art. 73. - Practică judiciară (4), Reviste (9), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

(1) În perioada prevăzută la art. 72 alin. (1), agenția teritorială de ocupare a forței de muncă trebuie să caute soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate și să le comunice în timp util angajatorului și sindicatului ori, după caz, reprezentanților salariaților. Reviste (3)

(2) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluționate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă prevăzută la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. Reviste (1)

(3) Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în scris angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum și despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei inițiale prevăzute la art. 72 alin. (1). Reviste (1)

Art. 74. - Practică judiciară (44), Reviste (8), Doctrină (2), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (2)

(1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. Practică judiciară (4)

(2) În situația în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleași activități, angajatorul va transmite salariaților care au fost concediați de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleași condiții de competență profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informați asupra reluării activității. Practică judiciară (2), Reviste (2)

(3) Salariații au la dispoziție un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la locul de muncă oferit. Practică judiciară (1)

(4) În situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați potrivit alin. (2) nu își manifestă în scris consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. Practică judiciară (1)

(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplică salariaților din instituțiile publice și autoritățile publice. Respingeri de neconstituționalitate (5), Practică judiciară (2), Reviste (6)

(6) Prevederile art. 68-73 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepția cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte. Reviste (1)

SECȚIUNEA a 6-a
Dreptul la preaviz

Art. 75. - Practică judiciară (101), Reviste (17), Doctrină (1), Modele (1), Comentarii expert (3), Referințe în cărți (1)

(1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. Referințe (1), Jurisprudență (4), Practică judiciară (42), Reviste (10), Doctrină (2), Comentarii expert (5)

(2) Fac excepție de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă. Practică judiciară (2), Reviste (3)

(3) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepția cazului prevăzut la art. 51 alin. (2). Jurisprudență (1), Practică judiciară (10), Reviste (3), Comentarii expert (1)

Art. 76. - Jurisprudență (3), Practică judiciară (150), Reviste (35), Doctrină (2), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu: Jurisprudență (1), Practică judiciară (27), Reviste (3), Comentarii expert (2)

a) motivele care determină concedierea; Jurisprudență (7), Practică judiciară (43), Reviste (11), Doctrină (1), Modele (1), Comentarii expert (3)

b) durata preavizului; Admis recurs în interesul legii (1), Jurisprudență (4), Practică judiciară (32), Reviste (6), Doctrină (2)

c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective; Jurisprudență (4), Practică judiciară (32), Reviste (7), Comentarii expert (4)

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64. Jurisprudență (4), Practică judiciară (39), Reviste (12), Comentarii expert (1)

Art. 77. - Admiteri hotărâri prealabile (2), Referințe (1), Jurisprudență (3), Practică judiciară (52), Reviste (19), Doctrină (1), Comentarii expert (3)

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului. Practică judiciară (4), Comentarii expert (1)

SECȚIUNEA a 7-a
Controlul și sancționarea concedierilor nelegale
Reviste (1)

Art. 78. - Admis recurs în interesul legii (1), Referințe (1), Jurisprudență (12), Practică judiciară (184), Reviste (32), Doctrină (2), Modele (1), Comentarii expert (2)

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. Practică judiciară (7)

Art. 79. - Jurisprudență (6), Practică judiciară (67), Reviste (15), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

Art. 80. - Respingeri de neconstituționalitate (1), Jurisprudență (8), Practică judiciară (241), Reviste (28), Doctrină (3), Modele (1), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (2)

(1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Respingeri de neconstituționalitate (7), Jurisprudență (10), Practică judiciară (112), Reviste (31), Doctrină (1), Modele (1), Comentarii expert (5)

(2) La solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere. Respingeri de neconstituționalitate (3), Jurisprudență (6), Practică judiciară (56), Reviste (22), Modele (1), Comentarii expert (3)

(3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești. Modificări (1), Jurisprudență (1), Practică judiciară (5), Reviste (9), Modele (1)

SECȚIUNEA a 8-a
Demisia
Reviste (2), Comentarii expert (1)

Art. 81. - Jurisprudență (4), Practică judiciară (59), Reviste (15), Doctrină (2), Comentarii expert (4), Referințe în cărți (1)

(1) Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Respingeri de neconstituționalitate (1), Jurisprudență (3), Practică judiciară (34), Reviste (11), Modele (3), Comentarii expert (3)

(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. Practică judiciară (2), Reviste (5)

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Practică judiciară (2), Reviste (1)

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere. Jurisprudență (1), Practică judiciară (9), Reviste (4), Doctrină (1)

(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele. Practică judiciară (5), Reviste (3)

(6) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Practică judiciară (1)

(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv. Jurisprudență (4), Practică judiciară (19), Reviste (11), Doctrină (1), Modele (1), Comentarii expert (5)

(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă. Jurisprudență (1), Practică judiciară (11), Reviste (12), Comentarii expert (1)

CAPITOLUL VI Contractul individual de muncă pe durată determinată Modele (1)

Art. 82. - Jurisprudență (1), Practică judiciară (10), Reviste (5), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

(1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile și în condițiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată. Practică judiciară (5), Reviste (2)

(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Practică judiciară (5), Reviste (3), Doctrină (1), Comentarii expert (3)

(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condițiile prevăzute la art. 83, și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări. Derogări (3), Jurisprudență (1), Practică judiciară (5), Reviste (2)

(4) Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată. Derogări (3), Jurisprudență (1), Practică judiciară (2), Reviste (4), Doctrină (1)

(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare. Derogări (3), Jurisprudență (1), Practică judiciară (2), Reviste (1)

Art. 83. - Jurisprudență (2), Practică judiciară (9), Reviste (8), Doctrină (3), Comentarii expert (3)

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri: Practică judiciară (2)

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă; Practică judiciară (1), Reviste (2), Comentarii expert (1)

b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului; Comentarii expert (3)

c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; Doctrină (1)

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;

f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul; Reviste (1), Doctrină (1)

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe. Practică judiciară (4), Reviste (2), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

Art. 84. - Practică judiciară (1), Reviste (2), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

(1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. Derogări (3), Practică judiciară (3), Reviste (2), Doctrină (1), Comentarii expert (4)

(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular. Reviste (2)

Art. 85. - Practică judiciară (1), Reviste (3), Comentarii expert (2)

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; Practică judiciară (1)

d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Art. 86. - Practică judiciară (1), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(1) Angajatorii sunt obligați să informeze salariații angajați cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului. Reviste (1)

(2) O copie a anunțului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaților.

Art. 87. - Practică judiciară (1), Reviste (4), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

(1) Referitor la condițiile de angajare și de muncă, salariații cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Comentarii expert (1)

(2) În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată și care desfășoară aceeași activitate sau una similară, în aceeași unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Comentarii expert (1)

(3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu. Doctrină (1)

CAPITOLUL VII Munca prin agent de muncă temporară

Art. 88. - Practică judiciară (1), Reviste (2), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

(1) Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.

(2) Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziția unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.

(3) Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariați temporari, pentru a-i pune la dispoziția utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziție sub supravegherea și conducerea acestuia. Condițiile de funcționare a agentului de muncă temporară, precum și procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. Reviste (1)

(4) Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia muncește temporar un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară. Referințe (1)

(5) Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar. Reviste (1)

Art. 89. - Reviste (1), Doctrină (3), Comentarii expert (1)

Un utilizator poate apela la agenți de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar, cu excepția cazului prevăzut la art. 93.

Art. 90. - Reviste (2), Doctrină (2), Comentarii expert (1)

(1) Misiunea de muncă temporară se stabilește pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. Reviste (1)

(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata inițială a misiunii, nu poate conduce la depășirea unei perioade de 36 de luni.

(3) Condițiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adițional la acest contract. Reviste (1)

Art. 91. - Doctrină (2), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

(1) Agentul de muncă temporară pune la dispoziția utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziție încheiat în formă scrisă. Reviste (2), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

(2) Contractul de punere la dispoziție trebuie să cuprindă: Referințe (1), Reviste (1), Doctrină (3)

a) durata misiunii;

b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și programul de lucru;

c) condițiile concrete de muncă;

d) echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;

e) orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;

f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și remunerația la care are dreptul salariatul; Reviste (1)

g) condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție de un agent de muncă temporară.

(3) Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă. Doctrină (1)

Art. 92. - Comentarii expert (1)

(1) Salariații temporari au acces la toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator, în aceleași condiții ca și ceilalți salariați ai acestuia. Doctrină (1)

(2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecție și de muncă, cu excepția situației în care prin contractul de punere la dispoziție dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară. Doctrină (1)

Art. 93. - Reviste (2), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmărește să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

Art. 94. - Reviste (1), Doctrină (2), Comentarii expert (1)

(1) Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, pe durata unei misiuni. Reviste (1), Modele (1), Comentarii expert (1)

(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 și art. 18 alin. (1), condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea, durata misiunii, identitatea și sediul utilizatorului, precum și cuantumul și modalitățile remunerației salariatului temporar. Referințe (1), Reviste (2), Modele (1), Comentarii expert (1)

Art. 95. - Doctrină (1), Comentarii expert (1)

(1) Contractul de muncă temporară se poate încheia și pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la art. 90 alin. (2). Doctrină (1)

(2) Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situație în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziția agentului de muncă temporară. Reviste (1), Doctrină (1)

(3) Pentru fiecare nouă misiune între părți se încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 94 alin. (2). Reviste (1), Doctrină (1)

(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunță la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condițiile contractului de punere la dispoziție. Reviste (1), Doctrină (1)

Art. 96. - Reviste (1), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

(1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară. Reviste (1)

(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilește prin negociere directă cu agentul de muncă temporară și nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată. Reviste (2)

(3) Agentul de muncă temporară este cel care reține și virează toate contribuțiile și impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului și plătește pentru acesta toate contribuțiile datorate în condițiile legii. Reviste (2)

(4) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligațiile privind plata salariului și cele privind contribuțiile și impozitele au devenit scadente și exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.

(5) Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (4) se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

Art. 97. - Reviste (1), Doctrină (2), Comentarii expert (1)

Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și 3 luni;

c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni; Reviste (1)

d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.

Art. 98. - Comentarii expert (1)

(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislația în vigoare.

(2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoștință și a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară.

Art. 99. - Doctrină (1), Comentarii expert (1)

(1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. Doctrină (1)

(2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum și a celorlalte drepturi prevăzute de legislația muncii.

Art. 100. - Practică judiciară (1), Reviste (1), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligația de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Art. 101. - Doctrină (3), Comentarii expert (1)

Cu excepția dispozițiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispozițiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum și cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaților angajați cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură și salariaților temporari pe durata misiunii la acesta.

Art. 102. - Reviste (2), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

Agenții de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaților temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.

CAPITOLUL VIII Contractul individual de muncă cu timp parțial

Art. 103. - Practică judiciară (7), Reviste (7)

Salariatul cu fracțiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. Comentarii expert (2)

Art. 104. - Doctrină (1), Comentarii expert (1)

(1) Angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parțial.

(2) Contractul individual de muncă cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă. Reviste (1), Doctrină (1)

(3) Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeași unitate, care are același tip de contract individual de muncă, prestează aceeași activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parțial, avându-se în vedere și alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă și calificarea/aptitudinile profesionale.

(4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

Art. 105. - Practică judiciară (2), Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) Contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele: Practică judiciară (2), Doctrină (1)

a) durata muncii și repartizarea programului de lucru;

b) condițiile în care se poate modifica programul de lucru;

c) interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora. Practică judiciară (2), Reviste (1)

(2) În situația în care într-un contract individual de muncă cu timp parțial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin. (1), contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă. Practică judiciară (1)

Art. 106. - Practică judiciară (1), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(1) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile. Comentarii expert (2)

(2) Drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Practică judiciară (2)

Art. 107. - Practică judiciară (1), Reviste (2), Comentarii expert (1)

(1) Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-și mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate. Reviste (1)

(2) Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracțiune de normă și invers. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.

(3) O copie a anunțului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaților.

(4) Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracțiune de normă la toate nivelurile.

CAPITOLUL IX Munca la domiciliu Reviste (1)

Art. 108. - Practică judiciară (1), Reviste (7), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

(1) Sunt considerați salariați cu munca la domiciliu acei salariați care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin. Reviste (1), Comentarii expert (1)

(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariații cu munca la domiciliu își stabilesc singuri programul de lucru. Reviste (2)

(3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă. Reviste (1)

Art. 109. - Reviste (4), Comentarii expert (1)

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă și conține, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele: Doctrină (1)

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu; Doctrină (1)

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului; Reviste (1)

c) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează. Reviste (1)

Art. 110. - Reviste (7), Doctrină (2), Comentarii expert (1)

(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. Reviste (1), Comentarii expert (1)

(2) Prin contractele colective de muncă și/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili și alte condiții specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislația în vigoare. Reviste (1), Comentarii expert (2)

Acesta este un fragment din Codul Muncii din 2003. Cumpărați documentul în formă actualizată sau alegeți un abonament Lege5 care permite accesul la orice formă actualizată.

;
se încarcă...