Contractul individual de muncă | Codul Muncii

Acesta este un fragment din Codul Muncii din 2003. Cumpărați documentul în formă actualizată sau alegeți un abonament Lege5 care permite accesul la orice formă actualizată.

Cumpără forma actualizată
  •  

TITLUL II Contractul individual de muncă Reviste (2)

CAPITOLUL I Încheierea contractului individual de muncă

Art. 10. - Admiteri hotărâri prealabile (1), Jurisprudență, Reviste (33), Doctrină (3), Modele (3), Comentarii expert (5)

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu. Reviste (2), Comentarii expert (14)

Art. 11. - Jurisprudență, Reviste (12), Doctrină (3), Comentarii expert (2)

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. Jurisprudență

Art. 12. - Respingeri de neconstituționalitate (1), Jurisprudență, Reviste (5), Comentarii expert (2)

(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Derogări (1), Jurisprudență, Reviste (9), Doctrină (1), Modele (1), Comentarii expert (2)

(2) Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege. Jurisprudență, Reviste (3), Modele (1), Comentarii expert (1)

Art. 13. - Jurisprudență, Reviste (3), Doctrină (3), Comentarii expert (2)

(1) Persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Jurisprudență, Reviste (1)

(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. Jurisprudență, Comentarii expert (7)

(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă. Reviste (1)

(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicție judecătorească este interzisă. Jurisprudență

(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. Reviste (4), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

Art. 14. - Jurisprudență, Reviste (5), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă. Jurisprudență, Reviste (1)

(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice. Jurisprudență, Reviste (2), Comentarii expert (6)

(3) Persoana fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu. Jurisprudență, Comentarii expert (1)

Art. 15. - Jurisprudență, Reviste (1), Doctrină (2), Comentarii expert (3)

Este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale. Jurisprudență, Comentarii expert (3)

Art. 16. - Modificări (1), Jurisprudență, Reviste (16), Doctrină (6), Comentarii expert (2)

(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. Modificări (1), Admiteri hotărâri prealabile (1), Respingeri de neconstituționalitate (1), Jurisprudență, Reviste (29), Doctrină (1), Modele (1), Comentarii expert (4)

(2) Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă. Modificări (1), Jurisprudență, Reviste (1), Doctrină (1), Modele (2), Comentarii expert (1)

(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă. Jurisprudență, Reviste (4)

(4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă. Derogări (1), Jurisprudență, Reviste (2)

Art. 17. - Jurisprudență, Reviste (33), Doctrină (7), Modele (1), Comentarii expert (3)

(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice. Jurisprudență, Reviste (9), Comentarii expert (1)

(2) Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz. Jurisprudență, Reviste (7), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente: Jurisprudență, Reviste (26), Doctrină (4)

a) identitatea părților;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; Jurisprudență, Reviste (8), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; Reviste (2)

d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului; Jurisprudență, Reviste (4), Doctrină (2), Modele (7), Comentarii expert (7)

e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; Jurisprudență, Reviste (6), Doctrină (3), Comentarii expert (4)

f) riscurile specifice postului; Reviste (1)

g) data de la care contractul urmează să își producă efectele; Reviste (1)

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; Reviste (2)

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; Reviste (2)

j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia; Reviste (1)

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul; Reviste (5), Comentarii expert (2)

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână; Reviste (2)

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului; Reviste (1), Doctrină (1)

n) durata perioadei de probă. Jurisprudență, Reviste (3), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă. Jurisprudență, Reviste (16), Doctrină (2), Comentarii expert (4)

(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege. Modificări (1), Respingeri de neconstituționalitate (2), Jurisprudență, Reviste (34), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

(6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de terți, conform propriei opțiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7). Reviste (1)

(7) Cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părți poate interveni un contract de confidențialitate. Jurisprudență, Doctrină (3), Comentarii expert (2)

Art. 18. - Jurisprudență, Reviste (4), Doctrină (3), Comentarii expert (2)

(1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informațiile prevăzute la art. 17 alin. (3), precum și informații referitoare la: Jurisprudență, Reviste (4), Doctrină (1)

a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;

c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;

d) condițiile de climă;

e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară;

f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;

g) condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

(2) Informațiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) și c) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă. Jurisprudență, Reviste (1)

(3) Dispozițiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condițiile specifice de muncă în străinătate.

Art. 19. - Jurisprudență, Reviste (4), Doctrină (4), Comentarii expert (2)

În situația în care angajatorul nu își execută obligația de informare prevăzută la art. 17 și 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare. Comentarii expert (1)

Art. 20. - Jurisprudență, Reviste (10), Comentarii expert (3)

(1) În afara clauzelor esențiale prevăzute la art. 17, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice. Jurisprudență, Comentarii expert (1)

(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă: Jurisprudență, Reviste (1), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

a) clauza cu privire la formarea profesională; Reviste (1), Comentarii expert (1)

b) clauza de neconcurență; Jurisprudență, Reviste (1)

c) clauza de mobilitate; Jurisprudență

d) clauza de confidențialitate. Jurisprudență, Comentarii expert (2)

Art. 21. - Jurisprudență, Reviste (10), Doctrină (2), Comentarii expert (3)

(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență. Jurisprudență, Reviste (3)

(2) Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul. Jurisprudență, Reviste (10), Comentarii expert (1)

(3) Indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Jurisprudență, Reviste (1)

(4) Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii. Jurisprudență, Reviste (1)

Art. 22. - Jurisprudență, Reviste (1), Comentarii expert (2)

(1) Clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. Jurisprudență, Reviste (2)

(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) și i), ori a intervenit din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Reviste (2), Doctrină (2)

Art. 23. - Jurisprudență, Reviste (4), Comentarii expert (2)

(1) Clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține. Jurisprudență, Reviste (3)

(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanța competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență. Jurisprudență, Reviste (3)

Art. 24. - Jurisprudență, Reviste (11), Comentarii expert (2)

În cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Comentarii expert (2)

Art. 25. - Jurisprudență, Reviste (8), Doctrină (4), Comentarii expert (3)

(1) Prin clauza de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură. Reviste (3), Comentarii expert (5)

(2) Cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă. Jurisprudență, Reviste (1), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

Art. 26. - Jurisprudență, Reviste (3), Doctrină (2), Comentarii expert (3)

(1) Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. Jurisprudență, Reviste (3)

(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese. Jurisprudență, Reviste (2)

Art. 27. - Derogări (1), Jurisprudență, Reviste (7), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

(1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Jurisprudență

(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă. Jurisprudență, Comentarii expert (3)

(3) Competența și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și sancțiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. Jurisprudență

(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.

(5) La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale specifice.

Art. 28. - Jurisprudență, Reviste (3), Doctrină (4), Comentarii expert (2)

Certificatul medical este obligatoriu și în următoarele situații: Jurisprudență

a) la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, și de un an, în celelalte situații;

b) în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condițiile de muncă;

c) la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară;

d) în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să fie instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;

f) periodic, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de copii, în unități sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;

g) periodic, în cazul celor care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene medicale diferențiate în funcție de vârstă, sex și stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

Art. 29. - Jurisprudență, Reviste (9), Doctrină (5), Comentarii expert (2)

(1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea. Jurisprudență, Reviste (8), Comentarii expert (1)

(2) Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - și în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel. Jurisprudență, Reviste (2)

(3) Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale. Reviste (3)

(4) Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză. Reviste (3), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

Art. 30. - Derogări (4), Jurisprudență, Reviste (4), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

(1) Încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. Referințe (2), Derogări (3), Jurisprudență, Reviste (2)

(2) Posturile vacante existente în statul de funcții vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitățile fiecărei unități prevăzute la alin. (1). Jurisprudență, Reviste (1)

(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulți candidați, încadrarea în muncă se face prin examen.

(4) Condițiile de organizare și modul de desfășurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului. Jurisprudență

Art. 31. - Jurisprudență, Reviste (16), Doctrină (2), Comentarii expert (4)

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere. Respingeri de neconstituționalitate (2), Jurisprudență, Reviste (10), Comentarii expert (6)

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. Jurisprudență, Reviste (3), Comentarii expert (1)

(3) Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia. Respingeri de neconstituționalitate (4), Jurisprudență, Reviste (21), Doctrină (4), Modele (3), Comentarii expert (8)

(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă. Jurisprudență, Reviste (2), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

(5) Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverință, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competență acesta își are sediul. Referințe (1), Jurisprudență, Reviste (2)

(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială. Jurisprudență

Art. 32. - Jurisprudență, Reviste (4), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

(1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Jurisprudență, Reviste (5), Doctrină (1)

(2) Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase. Jurisprudență, Reviste (4), Comentarii expert (1)

(3) Perioada de probă constituie vechime în muncă. Jurisprudență, Reviste (3)

Art. 33. - Reviste (5), Doctrină (3), Comentarii expert (2)

Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post este de maximum 12 luni.

Art. 34. - Puneri în aplicare (1), Referințe (1), Jurisprudență, Reviste (7), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

(1) Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților. Jurisprudență, Reviste (1)

(2) Registrul general de evidență a salariaților se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.

(3) Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaților, data angajării, funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detașării și data încetării contractului individual de muncă. Jurisprudență, Reviste (1), Doctrină (1)

(4) Registrul general de evidență a salariaților este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricărei alte autorități care îl solicită, în condițiile legii.

(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate. Admis recurs în interesul legii (1), Jurisprudență, Reviste (22), Doctrină (3), Modele (4), Comentarii expert (3)

(6) În cazul încetării activității angajatorului, registrul general de evidență a salariaților se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidență a salariaților, înregistrările care se efectuează, precum și orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Art. 35. - Jurisprudență, Reviste (5), Doctrină (3), Comentarii expert (2)

(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Jurisprudență, Reviste (3), Doctrină (2), Comentarii expert (6)

(2) Fac excepție de la prevederile alin. (1) situațiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul unor funcții. Comentarii expert (4)

Art. 36. - Jurisprudență, Reviste (3), Doctrină (3), Comentarii expert (2)

Cetățenii străini și apatrizii pot fi angajați prin contract individual de muncă în baza autorizației de muncă sau a permisului de ședere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.

CAPITOLUL II Executarea contractului individual de muncă Reviste (1)

Art. 37. - Jurisprudență, Reviste (8), Doctrină (1), Comentarii expert (3)

Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.

Art. 38. - Admiteri hotărâri prealabile (1), Referințe (1), Jurisprudență, Reviste (49), Doctrină (4), Comentarii expert (4)

Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. Jurisprudență, Comentarii expert (4)

Art. 39. - Jurisprudență, Reviste (14), Doctrină (5), Comentarii expert (2)

(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: Jurisprudență, Reviste (7)

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă; Jurisprudență, Reviste (11), Comentarii expert (2)

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual; Jurisprudență, Reviste (3)

d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament; Jurisprudență

e) dreptul la demnitate în muncă; Jurisprudență, Reviste (12), Doctrină (1)

f) dreptul la securitate și sănătate în muncă; Jurisprudență, Reviste (4)

g) dreptul la acces la formarea profesională; Jurisprudență, Reviste (2)

h) dreptul la informare și consultare; Jurisprudență, Reviste (3)

i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă; Jurisprudență, Reviste (2)

j) dreptul la protecție în caz de concediere; Jurisprudență

k) dreptul la negociere colectivă și individuală; Jurisprudență, Reviste (5)

l) dreptul de a participa la acțiuni colective; Reviste (1)

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. Jurisprudență, Doctrină (2)

(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații: Respingeri de neconstituționalitate (1), Jurisprudență, Reviste (4), Doctrină (2), Modele (1)

a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului; Jurisprudență, Reviste (6)

b) obligația de a respecta disciplina muncii; Jurisprudență, Reviste (7), Doctrină (1)

c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă; Jurisprudență, Reviste (6)

d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu; Jurisprudență, Reviste (13), Doctrină (3), Comentarii expert (2)

e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate; Reviste (1)

f) obligația de a respecta secretul de serviciu; Jurisprudență, Reviste (4), Doctrină (2)

g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. Doctrină (2)

Art. 40. - Jurisprudență, Reviste (16), Doctrină (7), Comentarii expert (2)

(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: Jurisprudență, Reviste (7), Doctrină (2), Modele (1), Comentarii expert (1)

a) să stabilească organizarea și funcționarea unității; Jurisprudență, Reviste (20), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii; Jurisprudență, Reviste (7), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor; Jurisprudență, Reviste (4), Comentarii expert (1)

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; Jurisprudență, Reviste (5)

e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern; Jurisprudență, Reviste (5)

f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora. Jurisprudență, Reviste (11), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații: Jurisprudență, Reviste (3), Comentarii expert (1)

a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă; Respingeri de neconstituționalitate (1), Jurisprudență, Reviste (3), Doctrină (1)

b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă; Jurisprudență, Reviste (4)

c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă; Jurisprudență, Reviste (24), Comentarii expert (3)

d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil; Reviste (3)

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora; Jurisprudență, Reviste (1)

f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii; Jurisprudență, Reviste (8)

g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege; Jurisprudență, Reviste (1), Doctrină (1)

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; Admis recurs în interesul legii (1), Jurisprudență, Reviste (23), Doctrină (1), Modele (4), Comentarii expert (2)

i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților. Jurisprudență, Reviste (5)

CAPITOLUL III Modificarea contractului individual de muncă Jurisprudență, Reviste (1), Comentarii expert (1)

Art. 41. - Jurisprudență, Reviste (38), Doctrină (3), Comentarii expert (8)

(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților. Jurisprudență, Reviste (33), Doctrină (1), Comentarii expert (6)

(2) Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod. Jurisprudență, Reviste (6), Doctrină (1), Comentarii expert (5)

(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: Jurisprudență, Reviste (20), Comentarii expert (2)

a) durata contractului; Jurisprudență, Reviste (2), Comentarii expert (2)

b) locul muncii; Jurisprudență, Reviste (2), Comentarii expert (4)

c) felul muncii; Jurisprudență, Reviste (2), Comentarii expert (10)

d) condițiile de muncă; Jurisprudență, Reviste (1)

e) salariul; Jurisprudență, Reviste (4), Comentarii expert (2)

f) timpul de muncă și timpul de odihnă. Reviste (1), Comentarii expert (3)

Art. 42. - Jurisprudență, Reviste (16), Doctrină (1), Comentarii expert (3)

(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Jurisprudență, Reviste (4), Doctrină (2)

(2) Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. Jurisprudență, Doctrină (2), Comentarii expert (7)

Art. 43. - Jurisprudență, Reviste (19), Doctrină (2), Comentarii expert (3)

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Derogări (1), Comentarii expert (7)

Art. 44. - Jurisprudență, Reviste (8), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea disciplinară a acestuia. Derogări (1), Jurisprudență, Reviste (3), Doctrină (3), Comentarii expert (4)

(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Jurisprudență, Reviste (5), Comentarii expert (5)

Art. 45. - Jurisprudență, Reviste (22), Doctrină (3), Comentarii expert (4)

Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului. Derogări (1), Comentarii expert (5)

Art. 46. - Jurisprudență, Reviste (6), Comentarii expert (3)

(1) Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. Derogări (1), Jurisprudență, Reviste (2), Comentarii expert (2)

(2) În mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni. Derogări (1), Reviste (2)

(3) Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice. Jurisprudență, Reviste (3), Comentarii expert (2)

(4) Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Jurisprudență, Reviste (2), Comentarii expert (6)

Art. 47. - Jurisprudență, Reviste (9), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

(1) Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detașarea. Jurisprudență, Reviste (3), Comentarii expert (2)

(2) Pe durata detașării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detașat. Jurisprudență, Reviste (3), Comentarii expert (2)

(3) Angajatorul care detașează are obligația de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detașarea să își îndeplinească integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat. Jurisprudență

(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu își îndeplinește integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detașarea. Jurisprudență

(5) În cazul în care există divergență între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu își îndeplinește obligațiile potrivit prevederilor alin. (1) și (2), salariatul detașat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detașat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori și de a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite. Jurisprudență

Art. 48. - Jurisprudență, Reviste (24), Doctrină (4), Comentarii expert (4)

Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod. Comentarii expert (30)

CAPITOLUL IV Suspendarea contractului individual de muncă Derogări (1), Reviste (3), Comentarii expert (5)

Art. 49. - Jurisprudență, Reviste (3), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți. Reviste (1)

(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator. Jurisprudență, Reviste (6), Comentarii expert (1)

(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne. Jurisprudență, Reviste (1)

(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat. Jurisprudență

(5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează. Jurisprudență, Reviste (3), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

(6) În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept. Jurisprudență, Reviste (6), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

Art. 50. - Jurisprudență, Reviste (10), Doctrină (5), Comentarii expert (2)

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații: Jurisprudență, Comentarii expert (1)

a) concediu de maternitate; Jurisprudență, Reviste (2), Comentarii expert (3)

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă; Jurisprudență, Reviste (17), Doctrină (1), Comentarii expert (3)

c) carantină; Reviste (3), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

d) exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; Jurisprudență, Reviste (1), Comentarii expert (2)

e) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat; Respingeri de neconstituționalitate (1), Jurisprudență, Reviste (1), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

f) forță majoră; Reviste (2), Comentarii expert (5)

g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală; Jurisprudență, Reviste (5), Comentarii expert (1)

h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept; Jurisprudență, Reviste (2), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege. Jurisprudență, Comentarii expert (7)

Art. 51. - Jurisprudență, Reviste (6), Doctrină (3), Comentarii expert (2)

(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații: Jurisprudență, Reviste (1)

a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; Jurisprudență, Reviste (4), Modele (1), Comentarii expert (1)

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; Jurisprudență, Reviste (2)

c) concediu paternal; Modele (1), Comentarii expert (1)

d) concediu pentru formare profesională; Comentarii expert (1)

e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; Jurisprudență

f) participarea la grevă. Comentarii expert (1)

(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate ale salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern. Jurisprudență, Reviste (6), Comentarii expert (3)

Art. 52. - Jurisprudență, Reviste (10), Doctrină (5), Comentarii expert (4)

(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații: Referințe (1), Jurisprudență, Reviste (5), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii; Jurisprudență, Reviste (9), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești; Admiteri hotărâri prealabile (1), Admiteri de neconstituționaliate parțială sau cu rezervă de interpretare (1), Respingeri de neconstituționalitate (4), Jurisprudență, Reviste (20), Doctrină (2), Comentarii expert (16)

c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; Puneri în aplicare (1), Jurisprudență, Reviste (33), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

d) pe durata detașării; Jurisprudență, Reviste (5), Comentarii expert (1)

e) pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor. Doctrină (1), Comentarii expert (2)

(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) și b), dacă se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul își reia activitatea anterioară și i se plătește, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. Respingeri de neconstituționalitate (1), Jurisprudență, Reviste (9), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

(3) În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz. Reviste (6), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

Art. 53. - Jurisprudență, Reviste (2), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

(1) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3). Jurisprudență, Reviste (5), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

(2) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității. Jurisprudență, Reviste (2), Doctrină (1), Comentarii expert (7)

Art. 54. - Jurisprudență, Reviste (7), Doctrină (3), Modele (1), Comentarii expert (2)

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale. Comentarii expert (5)

CAPITOLUL V Încetarea contractului individual de muncă Jurisprudență, Reviste (1)

Art. 55. - Jurisprudență, Reviste (12), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

Contractul individual de muncă poate înceta astfel: Jurisprudență, Reviste (1), Comentarii expert (3)

a) de drept; Jurisprudență, Reviste (6)

b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea; Jurisprudență, Reviste (17), Doctrină (3), Modele (1), Comentarii expert (13)

c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege. Admiteri hotărâri prealabile (1), Jurisprudență, Reviste (19), Doctrină (1), Comentarii expert (8)

SECȚIUNEA 1 Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Art. 56. - Jurisprudență, Reviste (21), Doctrină (4), Comentarii expert (2)

(1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept: Derogări (1), Jurisprudență, Reviste (9), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii; Referințe (1), Jurisprudență, Reviste (6), Doctrină (2), Comentarii expert (3)

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică; Modificări (1), Jurisprudență, Reviste (1), Doctrină (2)

c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; Modificări (3), Admiteri de neconstituționaliate parțială sau cu rezervă de interpretare (2), Respingeri de neconstituționalitate (3), Derogări (2), Jurisprudență, Reviste (44), Doctrină (6), Modele (1)

d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă; Jurisprudență, Reviste (3), Comentarii expert (12)

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare; Jurisprudență, Reviste (11), Doctrină (3), Comentarii expert (9)

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești; Admiteri hotărâri prealabile (1), Respingeri de neconstituționalitate (1), Jurisprudență, Reviste (18), Doctrină (3), Comentarii expert (1)

g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; Jurisprudență, Reviste (10), Doctrină (3), Comentarii expert (2)

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția; Jurisprudență, Reviste (6), Doctrină (1), Comentarii expert (3)

i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată; Jurisprudență, Reviste (13), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani. Jurisprudență, Reviste (2), Doctrină (3), Comentarii expert (1)

(2) Pentru situațiile prevăzute la alin. (1) lit. c) -j), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se comunică persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare. Jurisprudență, Reviste (8), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

Art. 57. - Admiteri hotărâri prealabile (1), Respingeri hotărâri prealabile (1), Jurisprudență, Reviste (20), Doctrină (3), Comentarii expert (3)

(1) Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. Jurisprudență, Reviste (4), Doctrină (2)

(2) Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. Jurisprudență, Reviste (10), Comentarii expert (1)

(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege. Jurisprudență, Reviste (4), Doctrină (1)

(4) În situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri. Jurisprudență, Reviste (12), Doctrină (3), Comentarii expert (1)

(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu. Admiteri hotărâri prealabile (1), Jurisprudență, Reviste (8)

(6) Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părților. Admiteri hotărâri prealabile (1), Jurisprudență, Reviste (11)

(7) Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească. Jurisprudență, Reviste (4)

SECȚIUNEA a 2-a
Concedierea
Reviste (1)

Art. 58. - Jurisprudență, Reviste (11), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Referințe (1), Jurisprudență, Reviste (7), Comentarii expert (1)

(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Jurisprudență, Reviste (2), Comentarii expert (1)

Art. 59. - Jurisprudență, Reviste (5), Comentarii expert (4)

Este interzisă concedierea salariaților:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală; Jurisprudență, Reviste (3)

b) pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale. Comentarii expert (2)

Art. 60. - Jurisprudență, Reviste (13), Doctrină (2), Comentarii expert (5)

(1) Concedierea salariaților nu poate fi dispusă: Jurisprudență, Reviste (9), Comentarii expert (5)

a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii; Jurisprudență, Reviste (12), Doctrină (2), Modele (1), Comentarii expert (8)

b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei; Reviste (1), Doctrină (1), Comentarii expert (3)

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; Respingeri de neconstituționalitate (1), Jurisprudență, Reviste (5), Comentarii expert (4)

d) pe durata concediului de maternitate; Jurisprudență, Reviste (1)

e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; Jurisprudență, Reviste (1)

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; Reviste (1)

g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat; Respingeri hotărâri prealabile (1), Respingeri de neconstituționalitate (2), Jurisprudență, Reviste (8), Comentarii expert (1)

h) pe durata efectuării concediului de odihnă. Jurisprudență, Reviste (3), Comentarii expert (3)

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii. Jurisprudență, Reviste (2), Doctrină (1)

SECȚIUNEA a 3-a
Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului

Art. 61. - Jurisprudență, Reviste (19), Doctrină (2), Comentarii expert (3)

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații: Jurisprudență, Reviste (1)

a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară; Jurisprudență, Reviste (43), Doctrină (5), Comentarii expert (8)

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală; Modificări (1), Respingeri de neconstituționalitate (2), Jurisprudență, Reviste (8)

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; Admiteri hotărâri prealabile (1), Jurisprudență, Reviste (28), Doctrină (3), Comentarii expert (9)

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Jurisprudență, Reviste (43), Doctrină (3), Comentarii expert (30)

Art. 62. - Jurisprudență, Reviste (4), Doctrină (1), Comentarii expert (3)

(1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b) -d), angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Jurisprudență, Reviste (2), Doctrină (1)

(2) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozițiilor art. 247-252. Jurisprudență, Reviste (5), Doctrină (2)

(3) Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă. Jurisprudență, Reviste (10), Doctrină (2), Modele (1), Comentarii expert (1)

Art. 63. - Jurisprudență, Reviste (3), Doctrină (4), Comentarii expert (4)

(1) Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de prezentul cod. Jurisprudență, Reviste (1), Doctrină (3), Comentarii expert (13)

(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Jurisprudență, Reviste (5), Doctrină (2), Comentarii expert (9)

Art. 64. - Jurisprudență, Reviste (19), Doctrină (1), Comentarii expert (4)

(1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d), precum și în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. Jurisprudență, Reviste (7), Doctrină (3), Comentarii expert (16)

(2) În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale și/sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. Jurisprudență, Reviste (3), Comentarii expert (1)

(3) Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit. Jurisprudență, Reviste (3), Comentarii expert (1)

(4) În cazul în care salariatul nu își manifestă consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum și după notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului. Jurisprudență, Reviste (2), Comentarii expert (2)

(5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz. Jurisprudență

SECȚIUNEA a 4-a
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

Art. 65. - Respingeri de neconstituționalitate (1), Jurisprudență, Reviste (88), Doctrină (6), Modele (1), Comentarii expert (19)

(1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Jurisprudență, Reviste (37), Doctrină (1), Comentarii expert (19)

(2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. Respingeri de neconstituționalitate (2), Jurisprudență, Reviste (27), Doctrină (2), Modele (1), Comentarii expert (10)

Art. 66. - Respingeri de neconstituționalitate (1), Jurisprudență, Reviste (23), Comentarii expert (3)

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. Jurisprudență

Art. 67. - Jurisprudență, Reviste (13), Comentarii expert (3)

Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil. Referințe (1)

SECȚIUNEA a 5-a
Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaților și procedura concedierilor colective

Art. 68. - Respingeri hotărâri prealabile (1), Jurisprudență, Reviste (26), Doctrină (2), Comentarii expert (3)

(1) Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de: Jurisprudență, Reviste (8)

a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați; Reviste (3)

b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați; Jurisprudență, Reviste (1)

c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați. Jurisprudență, Reviste (1)

(2) La stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concedieri. Reviste (4)

Art. 69. - Jurisprudență, Reviste (31), Doctrină (3), Comentarii expert (4)

(1) În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la: Jurisprudență, Reviste (6)

a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați; Reviste (1)

b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați. Jurisprudență, Reviste (2)

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele: Jurisprudență, Reviste (7)

a) numărul total și categoriile de salariați; Reviste (2)

b) motivele care determină concedierea preconizată;

c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere; Reviste (2)

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; Jurisprudență, Reviste (19), Doctrină (2), Comentarii expert (4)

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; Jurisprudență, Reviste (1)

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.

(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță. Jurisprudență, Reviste (20), Doctrină (2)

(4) Obligațiile prevăzute la alin. (1) și (2) se mențin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului. Jurisprudență

(5) În situația în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligațiilor prevăzute la alin. (1) și (2), de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informațiile necesare.

Art. 70. - Jurisprudență, Reviste (5), Comentarii expert (3)

Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților. Jurisprudență

Art. 71. - Jurisprudență, Reviste (8), Comentarii expert (2)

(1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării. Jurisprudență, Reviste (4)

(2) Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. Reviste (2)

Art. 72. - Jurisprudență, Reviste (10), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

(1) În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, potrivit prevederilor art. 69 și 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Jurisprudență, Reviste (7), Comentarii expert (1)

(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la intenția de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, prevăzute la art. 69 alin. (1) și art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați de concediere și data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri. Reviste (1)

(3) Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanților salariaților, la aceeași dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă. Reviste (2)

(4) Sindicatul sau reprezentanții salariaților pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă. Reviste (1)

(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Jurisprudență, Reviste (2)

(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum și cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii. Reviste (1), Doctrină (1)

Art. 73. - Jurisprudență, Reviste (10), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

(1) În perioada prevăzută la art. 72 alin. (1), agenția teritorială de ocupare a forței de muncă trebuie să caute soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate și să le comunice în timp util angajatorului și sindicatului ori, după caz, reprezentanților salariaților. Reviste (3)

(2) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluționate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă prevăzută la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. Reviste (2)

(3) Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în scris angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum și despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei inițiale prevăzute la art. 72 alin. (1). Reviste (1)

Art. 74. - Jurisprudență, Reviste (13), Doctrină (4), Comentarii expert (2)

(1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. Jurisprudență

(2) În situația în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleași activități, angajatorul va transmite salariaților care au fost concediați de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleași condiții de competență profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informați asupra reluării activității. Jurisprudență, Reviste (2)

(3) Salariații au la dispoziție un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la locul de muncă oferit. Jurisprudență

(4) În situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați potrivit alin. (2) nu își manifestă în scris consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. Jurisprudență

(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplică salariaților din instituțiile publice și autoritățile publice. Respingeri de neconstituționalitate (5), Jurisprudență, Reviste (6)

(6) Prevederile art. 68-73 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepția cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte. Reviste (2)

SECȚIUNEA a 6-a
Dreptul la preaviz

Art. 75. - Jurisprudență, Reviste (19), Doctrină (1), Modele (1), Comentarii expert (3)

(1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. Referințe (1), Jurisprudență, Reviste (12), Doctrină (4), Comentarii expert (5)

(2) Fac excepție de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă. Jurisprudență, Reviste (4)

(3) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepția cazului prevăzut la art. 51 alin. (2). Jurisprudență, Reviste (3), Comentarii expert (1)

Art. 76. - Jurisprudență, Reviste (44), Doctrină (3), Comentarii expert (5)

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu: Jurisprudență, Reviste (4), Comentarii expert (2)

a) motivele care determină concedierea; Jurisprudență, Reviste (18), Doctrină (1), Modele (1), Comentarii expert (4)

b) durata preavizului; Admis recurs în interesul legii (1), Jurisprudență, Reviste (7), Doctrină (3)

c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective; Jurisprudență, Reviste (13), Comentarii expert (7)

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64. Jurisprudență, Reviste (16), Comentarii expert (1)

Art. 77. - Admiteri hotărâri prealabile (2), Referințe (1), Jurisprudență, Reviste (26), Doctrină (2), Comentarii expert (3)

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului. Jurisprudență, Comentarii expert (1)

SECȚIUNEA a 7-a
Controlul și sancționarea concedierilor nelegale
Reviste (1)

Art. 78. - Admis recurs în interesul legii (1), Referințe (1), Jurisprudență, Reviste (46), Doctrină (3), Modele (1), Comentarii expert (2)

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. Jurisprudență

Art. 79. - Jurisprudență, Reviste (20), Doctrină (2), Comentarii expert (3)

În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

Art. 80. - Respingeri de neconstituționalitate (1), Jurisprudență, Reviste (46), Doctrină (4), Modele (1), Comentarii expert (4)

(1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Respingeri de neconstituționalitate (8), Jurisprudență, Reviste (46), Doctrină (2), Modele (1), Comentarii expert (5)

(2) La solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere. Respingeri de neconstituționalitate (4), Jurisprudență, Reviste (31), Modele (1), Comentarii expert (6)

(3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești. Modificări (1), Respingeri de neconstituționalitate (1), Jurisprudență, Reviste (14), Doctrină (1), Modele (1)

SECȚIUNEA a 8-a
Demisia
Reviste (2), Comentarii expert (1)

Art. 81. - Jurisprudență, Reviste (18), Doctrină (4), Comentarii expert (5)

(1) Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Respingeri de neconstituționalitate (1), Jurisprudență, Reviste (12), Modele (3), Comentarii expert (3)

(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. Jurisprudență, Reviste (8), Doctrină (1)

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Jurisprudență, Reviste (1)

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere. Referințe (1), Derogări (1), Jurisprudență, Reviste (9), Doctrină (2)

(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele. Jurisprudență, Reviste (3)

(6) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Jurisprudență

(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv. Jurisprudență, Reviste (14), Doctrină (1), Modele (1), Comentarii expert (6)

(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă. Referințe (1), Jurisprudență, Reviste (16), Comentarii expert (1)

CAPITOLUL VI Contractul individual de muncă pe durată determinată Modele (1)

Art. 82. - Jurisprudență, Reviste (12), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

(1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile și în condițiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată. Jurisprudență, Reviste (3)

(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Jurisprudență, Reviste (4), Doctrină (2), Comentarii expert (3)

(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condițiile prevăzute la art. 83, și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări. Derogări (6), Jurisprudență, Reviste (3), Doctrină (1)

(4) Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată. Derogări (6), Jurisprudență, Reviste (5), Doctrină (1)

(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare. Derogări (6), Jurisprudență, Reviste (2), Doctrină (1)

Art. 83. - Jurisprudență, Reviste (9), Doctrină (4), Comentarii expert (3)

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri: Jurisprudență, Comentarii expert (1)

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă; Jurisprudență, Reviste (4), Comentarii expert (1)

b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului; Doctrină (1), Comentarii expert (3)

c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; Doctrină (1)

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă; Reviste (1)

f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul; Reviste (4), Doctrină (1)

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe. Jurisprudență, Reviste (3), Doctrină (2), Comentarii expert (6)

Art. 84. - Jurisprudență, Reviste (4), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

(1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. Derogări (6), Jurisprudență, Reviste (4), Doctrină (2), Comentarii expert (4)

(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular. Reviste (2), Comentarii expert (1)

Art. 85. - Jurisprudență, Reviste (4), Comentarii expert (2)

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; Jurisprudență

d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Art. 86. - Jurisprudență, Reviste (2), Comentarii expert (1)

(1) Angajatorii sunt obligați să informeze salariații angajați cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului. Reviste (1)

(2) O copie a anunțului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaților.

Art. 87. - Jurisprudență, Reviste (8), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

(1) Referitor la condițiile de angajare și de muncă, salariații cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Comentarii expert (1)

(2) În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată și care desfășoară aceeași activitate sau una similară, în aceeași unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Comentarii expert (1)

(3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu. Doctrină (2)

CAPITOLUL VII Munca prin agent de muncă temporară

Art. 88. - Jurisprudență, Reviste (2), Doctrină (3), Comentarii expert (1)

(1) Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă. Reviste (1)

(2) Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziția unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.

(3) Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariați temporari, pentru a-i pune la dispoziția utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziție sub supravegherea și conducerea acestuia. Condițiile de funcționare a agentului de muncă temporară, precum și procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. Reviste (1)

(4) Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia muncește temporar un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară. Referințe (1), Reviste (1)

(5) Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar. Reviste (1), Comentarii expert (1)

Art. 89. - Reviste (1), Doctrină (3), Comentarii expert (1)

Un utilizator poate apela la agenți de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar, cu excepția cazului prevăzut la art. 93.

Art. 90. - Reviste (3), Doctrină (3), Comentarii expert (1)

(1) Misiunea de muncă temporară se stabilește pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. Reviste (1)

(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata inițială a misiunii, nu poate conduce la depășirea unei perioade de 36 de luni. Reviste (1)

(3) Condițiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adițional la acest contract. Reviste (1)

Art. 91. - Doctrină (2), Comentarii expert (1)

(1) Agentul de muncă temporară pune la dispoziția utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziție încheiat în formă scrisă. Reviste (4), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

(2) Contractul de punere la dispoziție trebuie să cuprindă: Referințe (1), Reviste (2), Doctrină (5)

a) durata misiunii;

b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și programul de lucru;

c) condițiile concrete de muncă;

d) echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;

e) orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;

f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și remunerația la care are dreptul salariatul; Reviste (1)

g) condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție de un agent de muncă temporară.

(3) Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă. Doctrină (1)

Art. 92. - Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) Salariații temporari au acces la toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator, în aceleași condiții ca și ceilalți salariați ai acestuia. Doctrină (1), Comentarii expert (1)

(2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecție și de muncă, cu excepția situației în care prin contractul de punere la dispoziție dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară. Doctrină (1)

Art. 93. - Reviste (4), Doctrină (2), Comentarii expert (1)

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmărește să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

Art. 94. - Reviste (1), Doctrină (3), Comentarii expert (1)

(1) Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, pe durata unei misiuni. Reviste (1), Modele (1), Comentarii expert (1)

(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 și art. 18 alin. (1), condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea, durata misiunii, identitatea și sediul utilizatorului, precum și cuantumul și modalitățile remunerației salariatului temporar. Referințe (1), Reviste (2), Modele (1), Comentarii expert (1)

Art. 95. - Doctrină (1), Comentarii expert (1)

(1) Contractul de muncă temporară se poate încheia și pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la art. 90 alin. (2). Doctrină (1)

(2) Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situație în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziția agentului de muncă temporară. Reviste (2), Doctrină (2), Comentarii expert (1)

(3) Pentru fiecare nouă misiune între părți se încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 94 alin. (2). Reviste (1), Doctrină (1)

(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunță la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condițiile contractului de punere la dispoziție. Reviste (1), Doctrină (2), Comentarii expert (2)

Art. 96. - Reviste (1), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

(1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară. Reviste (1)

(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilește prin negociere directă cu agentul de muncă temporară și nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată. Reviste (2), Doctrină (1)

(3) Agentul de muncă temporară este cel care reține și virează toate contribuțiile și impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului și plătește pentru acesta toate contribuțiile datorate în condițiile legii. Reviste (2), Doctrină (1)

(4) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligațiile privind plata salariului și cele privind contribuțiile și impozitele au devenit scadente și exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Reviste (1)

(5) Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (4) se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

Art. 97. - Reviste (2), Doctrină (3), Comentarii expert (1)

Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și 3 luni;

c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni; Reviste (1)

d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.

Art. 98. - Comentarii expert (1)

(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislația în vigoare.

(2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoștință și a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară.

Art. 99. - Doctrină (1), Comentarii expert (1)

(1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. Doctrină (1)

(2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum și a celorlalte drepturi prevăzute de legislația muncii.

Art. 100. - Jurisprudență, Reviste (3), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligația de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Art. 101. - Reviste (1), Doctrină (4), Comentarii expert (1)

Cu excepția dispozițiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispozițiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum și cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaților angajați cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură și salariaților temporari pe durata misiunii la acesta.

Art. 102. - Reviste (2), Doctrină (2), Comentarii expert (1)

Agenții de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaților temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.

CAPITOLUL VIII Contractul individual de muncă cu timp parțial

Art. 103. - Jurisprudență, Reviste (11)

Salariatul cu fracțiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. Comentarii expert (2)

Art. 104. - Reviste (2), Doctrină (1), Comentarii expert (1)

(1) Angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parțial.

(2) Contractul individual de muncă cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă. Reviste (1), Doctrină (2)

(3) Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeași unitate, care are același tip de contract individual de muncă, prestează aceeași activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parțial, avându-se în vedere și alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă și calificarea/aptitudinile profesionale.

(4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu. Doctrină (1)

Art. 105. - Jurisprudență, Reviste (1), Comentarii expert (1)

(1) Contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele: Jurisprudență, Doctrină (2)

a) durata muncii și repartizarea programului de lucru;

b) condițiile în care se poate modifica programul de lucru;

c) interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora. Jurisprudență, Reviste (3)

(2) În situația în care într-un contract individual de muncă cu timp parțial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin. (1), contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă. Jurisprudență

Art. 106. - Jurisprudență, Reviste (2), Comentarii expert (1)

(1) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile. Comentarii expert (2)

(2) Drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Jurisprudență

Art. 107. - Jurisprudență, Reviste (4), Comentarii expert (1)

(1) Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-și mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate. Reviste (1)

(2) Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracțiune de normă și invers. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.

(3) O copie a anunțului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaților.

(4) Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracțiune de normă la toate nivelurile.

CAPITOLUL IX Munca la domiciliu Referințe (1), Reviste (1)

Art. 108. - Jurisprudență, Reviste (12), Comentarii expert (1)

(1) Sunt considerați salariați cu munca la domiciliu acei salariați care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin. Reviste (1), Comentarii expert (1)

(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariații cu munca la domiciliu își stabilesc singuri programul de lucru. Reviste (3)

(3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă. Reviste (1), Comentarii expert (1)

Art. 109. - Reviste (4), Comentarii expert (1)

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă și conține, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele: Doctrină (2)

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu; Doctrină (1)

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului; Reviste (2)

c) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează. Reviste (1)

Art. 110. - Reviste (11), Doctrină (3), Comentarii expert (1)

(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. Reviste (1), Comentarii expert (1)

(2) Prin contractele colective de muncă și/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili și alte condiții specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislația în vigoare. Reviste (1), Doctrină (1), Comentarii expert (2)

Acesta este un fragment din Codul Muncii din 2003. Cumpărați documentul în formă actualizată sau alegeți un abonament Lege5 care permite accesul la orice formă actualizată.

Comentarii expert:

Absențele nemotivate – abateri disciplinare al căror regim trebuie reglementat de angajator - Horatiu Sasu
Absențele nemotivate nu mai sunt prevăzute legal ca motiv de suspendare a contractului individual de muncă. Prin alin. (2) al articolului 51 s-a transferat reglementarea dinspre Codul muncii înspre reglementările interne de la nivelul angajatorului. Indiferent cum este prevăzut, acest caz de suspendare îi neliniștește pe angajatori, deoarece aceștia consideră că nu ar putea lua măsuri împotriva salariatului care absentează. Doctrina a arătat însă că absențele nemotivate, deși reprezintă un caz forțat de suspendare a contractului de muncă, durează un timp limitat, până la clarificarea situației care a determinat absențele (în acest sens, Al. Țiclea, Soluții și propuneri privind interpretarea și aplicarea unor dispoziții ale Codului muncii, în Revista Română de Dreptul muncii nr. 2/2003, pag. 11). În plus, nicio sancțiune disciplinară, cu excepția avertismentului scris, nu poate fi dispusă înainte de efectuarea cercetării prealabile (art. 251 alin. (1) din Codul muncii). Cu ocazia cercetării prealabile se va clarifica dată este vorba într-adevăr de absențe nemotivate sau salariatul respectiv a fost ținut de un motiv obiectiv să se prezinte la serviciu (a fost bolnav, a suferit un accident, a trebuit să rezolve o problemă familială urgentă) sens în care va aduce probele necesare. În acest din urmă caz urmează să opereze o suspendare a contractului (art. 50 lit. b) sau g) din Codul muncii) și nu una din inițiativa salariatului (Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 357). [ Mai mult... ]

Absențele nemotivate – consecințe - Horatiu Sasu
Încadrarea absențelor nemotivate între motivele de suspendare a contractului individual de muncă la inițiativa salariatului nu reprezintă consacrarea unui drept al salariatului de a suspenda contractul său de muncă, fără ca angajatorul să îl poată sancționa pentru neîndeplinirea obligațiilor sale contractuale. Această reglementare are numai scopul de a stabili că suspendarea prestării muncii determină automat și justifică suspendarea plății salariului de către angajator. În acest sens, se impune a menționa că absențele nemotivate nu reprezintă una dintre situațiile de suspendare a contractului individual de muncă în care nu se poate dispune concedierea salariatului în cauză (art. 60 din Codul muncii). În cazul în care contractul a fost suspendat pentru absențe nemotivate, pe durata suspendării salariatul nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat, dar va avea toate celelalte obligații prevăzute în contractul său de muncă (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 241-242). [ Mai mult... ]

Accesibilitatea muncii cu fracțiune de normă - Costel Gilca
a) Dreptul de transfer de la CTP la CDN și invers
Dreptul salariaților de a se transfera de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a și mări programul de lucru este unul condiționat pe de o parte de apariția oportunității, pe de altă parte de posibilitatea realizării acestui transfer.
[ Mai mult... ]

Acordarea corectă a concediului de odihnă - Horatiu Sasu
Cu privire la concediul de odihnă aferent unui contract de muncă cu timp parțial, la practica neunitară și la soluția corectă a se vedea comentariul respectiv aferent art 145 alin. (2) din Codul muncii. [ Mai mult... ]

Doctrină:

Codul muncii republicat. Comentariu pe articole. Modificările aduse prin Legea nr. 40/2011 - Comentarii și explicații, Vol 1, ediția 1
    Or, potrivit art. 10 Codul muncii, salariatul își desfășoară activitatea nu numai „pentru” angajator, ci și „sub autoritatea unui angajator” – angajator care nu este utilizatorul. Între angajator și salariat se naște un raport de subordonare, cerință intrinsecă oricărui proces de muncă152. (Termenul tradițional folosit în doctrină este cel de „subordonare”, care așa cum s-a arătat, reflectă mult mai bine decât cel de „autoritate” una din trăsăturile fundamentale ale contractului de muncă care acordă angajatorului posibilitatea de adispune de trei prerogative importante: normativă, organizatorică și disciplinară153). 
    152 I.T. Ștefănescu, op. cit., Tratat..., 1999, p. 323. 
    153 Vezi, R. Gidro, Opinii asupra unor dispoziții din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea și conținutul contractului individual de muncă, în RRDM nr. 1/2002, p. 22.
[ Mai mult... ]
 

Dreptul muncii, ediția 1
    Noțiune. Art. 10 Codul muncii definește contractul individual de muncă drept „contractul în temeiul căruia opersoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumită salariu”. 
    Această definiție reflectă elementele esențiale ale contractului individual de muncă, elemente care au fost evidențiate în timp în mod constant de literatura juridică: prestarea muncii de către salariat în beneficiul unei alte persoane – angajator, plata unei remunerații (denumită salariu) și subordonarea salariatului față de angajatorul său. [ Mai mult... ] 

Răspunderea disciplinară în raporturile de muncă. Legislație. Doctrină. Jurisprudență, ediția 1
    Reprezintă cea mai numeroasă categorie de personal care poate răspunde disciplinar în ipoteza săvârșirii unor abateri disciplinare. 
    Calitatea de salariat se dobândește ca urmare aîncheierii contractului individual de muncă în temeiul căruia acesta „se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu” (art. 10 Codul muncii). [ Mai mult... ] 

Dreptul muncii, ediția 1
    Noțiune. Art. 10 Codul muncii definește contractul individual de muncă drept „contractul în temeiul căruia opersoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumită salariu”. 
    Această definiție reflectă elementele esențiale ale contractului individual de muncă, elemente care au fost evidențiate în timp în mod constant de literatura juridică: prestarea muncii de către salariat în beneficiul unei alte persoane – angajator, plata unei remunerații (denumită salariu) și subordonarea salariatului față de angajatorul său. [ Mai mult... ] 

Codul muncii republicat. Comentariu pe articole. Modificările aduse prin Legea nr. 40/2011 - Comentarii și explicații, Vol 1, ediția 1
    Or, potrivit art. 10 Codul muncii, salariatul își desfășoară activitatea nu numai „pentru” angajator, ci și „sub autoritatea unui angajator” – angajator care nu este utilizatorul. Între angajator și salariat se naște un raport de subordonare, cerință intrinsecă oricărui proces de muncă152. (Termenul tradițional folosit în doctrină este cel de „subordonare”, care așa cum s-a arătat, reflectă mult mai bine decât cel de „autoritate” una din trăsăturile fundamentale ale contractului de muncă care acordă angajatorului posibilitatea de adispune de trei prerogative importante: normativă, organizatorică și disciplinară153). 
    152 I.T. Ștefănescu, op. cit., Tratat..., 1999, p. 323. 
    153 Vezi, R. Gidro, Opinii asupra unor dispoziții din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea și conținutul contractului individual de muncă, în RRDM nr. 1/2002, p. 22.
[ Mai mult... ]
 

Pot fi de interes:

Codul Muncii:
Dispoziții generale
Contractul individual de muncă
Timpul de muncă și timpul de odihnă
Salarizarea
Sănătatea și securitatea în muncă
Formarea profesională
Dialogul social
Contractele colective de muncă
Conflictele de muncă
Inspecția Muncii
Răspunderea juridică
Jurisdicția muncii
Reviste:
Despre concedierea colectivă în procedura insolvenței
Clauzele obligatorii ale contractului individual de muncă
Codul muncii - Art. 17. Informarea cu privire la clauzele esențiale din contract (comentariu)
Drepturile și obligațiile părților: specificul efectelor contractului de muncă și rolul specific al dreptului muncii
Aspecte practice privind modificările intervenite în materia muncii prin agent de muncă temporară
Decizie de concediere colectivă. Persoană aflată în incapacitate temporară cauzată de boală, de a se prezenta la procesul de selecție. Anulare și reintegrare
Conținutul obligației angajatorului de a furniza sindicatului sau reprezentanților salariaților informațiile relevante în perioada în care au loc consultări în procedura concedierii colective/The content of the employer's obligation to provide the trade union or the employees' representatives with the relevant information during the consultation period in collective dismissal proceedings
Legalitate și eficacitate în concedierea colectivă
Contracte de muncă. Raporturi de muncă. Desfacerea contractului de muncă. Concediere colectivă. Repunere în drepturi. Despăgubiri
Considerații teoretice și practice referitoare la nulitatea de drept a contractului individual de muncă
Doctrină:
Codul muncii republicat. Comentariu pe articole. Modificările aduse prin Legea nr. 40/2011 - Comentarii și explicații, Vol 1, ediția 1
Călăuza juristului. Cereri și actiuni în justiție, ediția online martie 2016
Călăuza juristului. Cereri și actiuni în justiție, ediția online martie 2016
Codul muncii republicat. Comentariu pe articole. Modificările aduse prin Legea nr. 40/2011 - Comentarii și explicații, Vol 1, ediția 1
Codul muncii. Comentariu pe articole - Actualizare la vol. I-II, ediția 1
Dreptul muncii, ediția 1
Daunele morale în contencios administrativ, în litigii cu profesioniști, de muncă și de asigurări sociale. Practică judiciară
Cartea de contracte. Modele. Comentarii. Explicații, ediția 3
Procedura soluționării conflictelor individuale de muncă. Ghid pentru practicieni, ediția 2
Procedura soluționării conflictelor individuale de muncă. Ghid pentru practicieni, ediția 2
Modele:
Contestație împotriva deciziei de concediere (dreptul muncii)
Contract individual de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată - specialist resurse umane
Contract individual de muncă încheiat pe perioadă determinată - casier
Adeverință salariat
Exemplu de completare - adeverință venituri salariale
Exemplu de completare - adeverință de vechime
Exemplu de completare - adeverință de venituri la încetare contract de muncă
Decizie de sancționare
Civil de angajare.
Angajare.
Admiteri hotărâri prealabile:
Decizia nr. 19/2019 privind examinarea sesizării formulate de Curtea de Apel Bacău - Secția I civilă, în Dosarul nr. 1.621/110/2016, privind pronunțarea unei hotărâri prealabile referitoare la o chestiune de drept
Decizia nr. 37/2016 privind examinarea sesizării formulate de Curtea de Apel Iași - Secția litigii de muncă și asigurări sociale în vederea pronunțării unei hotărâri prealabile cu privire la admisibilitatea acțiunii în constatare a raportului de muncă și a efectelor acestuia pentru recunoașterea jurisdicțională a tuturor drepturilor legale derivând din desfășurarea raporturilor de muncă (raporturi încetate anterior sesizării instanței), pentru persoana fizică care a prestat muncă pentru și sub autoritatea celeilalte părți, în ipoteza neîndeplinirii de către părți a obligației de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă
Decizia nr. 18/2016 privind examinarea sesizării formulate de Curtea de Apel Iași - Secția litigii de muncă și asigurări sociale în Dosarul nr. 10.150/99/2014
Decizia nr. 19/2016 privind examinarea sesizării formulate de Curtea de Apel Iași - Secția litigii de muncă și asigurări sociale în Dosarul nr. 7.521/99/2014
Decizia nr. 15/2017 privind examinarea sesizării formulate de Curtea de Apel Brașov - Secția civilă, în vederea pronunțării unei hotărâri prealabile cu privire la următoarea chestiune de drept: modul de aplicare a dispozițiilor art. 56 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, în sensul de a se stabili dacă acestea sunt aplicabile în toate cazurile condamnării unui salariat, prin hotărâre judecătorească rămasă definitivă, la o pedeapsă privativă de libertate, inclusiv cu suspendarea executării pedepsei
Decizia nr. 7/2016 privind examinarea sesizării formulate de Curtea de Apel Craiova - Secția I civilă în vederea pronunțării unei hotărâri prealabile pentru dezlegarea chestiunii de drept referitoare la modul de interpretare a dispozițiilor art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, privind concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, respectiv ce se înțelege prin decizie a organelor de expertiză medicală prin care se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, în corelare cu dispozițiile art. 30-33 din Hotărârea Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilor, cu modificările și completările ulterioare, și art. 17 pct. VIII B lit. v) și pct. 4 al ultimului alineat din capitolul III din Regulamentul de organizare și funcționare a direcțiilor de sănătate publică județene și a municipiului București, aprobat prin Ordinul ministrului sănătății nr. 1.078/2010
Decizia nr. 34/2016 privind examinarea sesizării formulate de Curtea de Apel Iași - Secția litigii de muncă și asigurări sociale în Dosarul nr. 6.975/99/2014
Admiteri de neconstituționaliate parțială sau cu rezervă de interpretare:
Decizia nr. 279/2015 referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 52 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
Decizia nr. 759/2017 referitoare la admiterea excepției de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 56 alin. (1) lit. c) teza a doua, prima ipoteză din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
Decizia nr. 387/2018 referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 53 alin. (1) teza întâi din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice și ale art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
Admis recurs în interesul legii:
Decizia nr. 2/2016 privind examinarea recursului în interesul legii formulat de Colegiul de conducere al Curții de Apel Suceava cu privire la interpretarea și aplicarea unitară a legii în ce privește calitatea procesuală pasivă în cauzele privind reconstituirea vechimii în muncă/constatarea încadrării activității desfășurate în grupele I și/sau a II-a de muncă, în situația în care fostul angajator nu mai există
Decizia nr. 8/2014 privind examinarea recursurilor în interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curții de Apel Constanța și procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție privind interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 78 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicat, cu modificările și completările ulterioare (Codul muncii, republicat), raportat la prevederile art. 76 lit. b) din același act normativ, respectiv dacă nerespectarea de către angajator a dreptului angajatului la preaviz, în ipotezele prevăzute de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, constituie un motiv de nulitate a măsurii de concediere și a deciziei de concediere și care sunt condițiile în care intervine nulitatea deciziei de concediere și a măsurii concedierii pentru omisiunea de a indica în cuprinsul deciziei durata preavizului
;
se încarcă...