Art 62 Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului | Codul Muncii

Acesta este un fragment din Codul Muncii din 2003. Cumpărați documentul în formă actualizată sau alegeți un abonament Lege5 care permite accesul la orice formă actualizată.

Cumpără forma actualizată
  •  

Încetarea contractului individual de muncă - Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului -
Art. 62.
- Jurisprudență, Reviste (4), Doctrină (1), Comentarii expert (3)

(1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b) -d), angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Jurisprudență, Reviste (2), Doctrină (1)

(2) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozițiilor art. 247-252. Jurisprudență, Reviste (4), Doctrină (2)

(3) Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă. Jurisprudență, Reviste (9), Doctrină (2), Modele (1), Comentarii expert (1)

Acesta este un fragment din Codul Muncii din 2003. Cumpărați documentul în formă actualizată sau alegeți un abonament Lege5 care permite accesul la orice formă actualizată.

Comentarii expert:

Decizia de concediere - Denisa Pătrașcu
Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă, potrivit art. 16 din Codul Muncii. Aceeași formă trebuie să o îmbrace și încetarea contractului, indiferent dacă aceasta a fost ca urmare a concedierii. Fiind o încetarea a contractului de muncă din inițiativa angajatorului, salariatul trebuie să fie informat asupra acestei decizii, în scris, în 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei, în cazul în care aceasta a fost produsă din următoarele motive: în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală; în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.În cazul în care concedierea este dispusă ca sancțiune disciplinară, sunt aplicabile prevederile din capitolul privind răspunderea disciplinară din art.247-252 Codul Muncii, potrivit cărora angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici. Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) abrogat; c) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o
durată ce nu poate depăși 60 de zile; d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%; e) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%; f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se
[ Mai mult... ]

Motivare necuprinsă în decizie, ci în alt document. Consecințe - Horatiu Sasu
Într-un caz, s-a decis că nu este lovită de nulitate decizia de desfacere a contractului de muncă care nu menționează faptele care constituie abateri, dar face trimitere la adresa de acordare a preavizului, unde acestea sunt descrise pe larg. Refuzul de a da explicații cu privire la abaterile disciplinare săvârșite, consemnat într-un proces-verbal, nu poate fi invocat de contestator în sensul neefectuării cercetării prealabile (Tribunalul București, secția a III-a civilă, decizia nr. 1237 din 1998, în Culegere de practică judiciară pe anul 1998). Astfel, în prealabil, unitatea a acordat contestatorului un preaviz, în care sunt individualizate abaterile disciplinare imputate acestuia, preaviz care completează - sub acest aspect - decizia de desfacere a contractului de muncă.
În ceea ce privește îndeplinirea procedurii de cercetare disciplinară, tribunalul a reținut că la dosarul cauzei intimata a depus un proces-verbal încheiat la o dată anterioară aplicării sancțiunii, din conținutul căruia rezultă că în fața apelantului s-a dat citire actelor de constatare privind abaterile săvârșite de acesta, dar salariatul a refuzat să dea explicații în legătură cu faptele ce i s-au imputat.
[ Mai mult... ]

Obligativitatea emiterii deciziei de concediere - Costel Gilca
Acest articol reglementează termenul și procedura care trebuie urmată pentru ca concedierea salariatului să nu fie realizată în mod abuziv, ci să fie obiectivă.
Astfel, în situația concedierii ca urmare a arestării preventive, a constatării inaptitudinii fizice și psihice sau a necorespunderii profesionale angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile, calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
[ Mai mult... ]

Procedura concedierii pe motive care țin de salariat - Denisa Pătrașcu
Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă, potrivit art.16 din Codul Muncii. Aceași formă trebuie să o îmbrace și încetarea contractului, indiferent dacă aceasta a fost ca urmare a concedierii. Finnd o încetarea a contractului de muncă din inițiativa angajatorului, alariatul trebuie să fie informat asupra acestei decizii, în scris, în 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei, în cazul în care aceasta a fost produsă din următoarele motive: în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală; în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
În cazul în care concedierea este dispusă ca sancțiune disciplinară, sunt aplicabile prevederile din capitolul privind răspunderea disciplinară din Codul Muncii, potrivit cărora: art.263. - (1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară. (2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici. Art. 264. - (1) Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) abrogat; c) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile; d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. (2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat acesta. (3) Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizia angajatorului emisă în formă scrisă. Art. 265. - (1) Amenzile disciplinare sunt interzise. (2) Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune. Art. 266. - Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere u rmătoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită; b) gradul de vinovăție a salariatului; c) consecințele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Art. 267. - (1) Sub sancțiunea nulității absolute, nici o măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. (2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii. (3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. (4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Art.268. - (1) Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei. (2) Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art.267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată; f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată. (3) Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. (4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta. (5) Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
[ Mai mult... ]

Doctrină:

Cartea de contracte. Modele. Comentarii. Explicații, ediția 3
    Cadrul legal. Necesitatea emiterii de către angajator aunei decizii de încetare acontractului individual de muncă, ulterioară acordului de încetare intervenit între părți, nu este reglementată expres prin nicio dispoziție legală. Aceasta spre deosebire de decizia de concediere, acărei emitere obligatorie pentru angajator este prevăzută de art. 62 Codul muncii. [ Mai mult... ] 

Codul muncii republicat. Comentariu pe articole. Modificările aduse prin Legea nr. 40/2011 - Comentarii și explicații, Vol 1, ediția 1
    Cert este că nu pot fi considerate criterii ale denunțării abuzive faptul că angajatorul nu arespectat termenul de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei de concediere [art. 62 alin. (1) Codul muncii], că nu aefectuat evaluarea profesională prealabilă cerută de Codul muncii, că nu apropus salariatului locuri de muncă vacante [art. 64 alin. (1) Codul muncii] etc48; toate acestea sunt proceduri care nu se aplică în cazul clauzei de dezicere din perioada de probă. 
    48 O. Ținca, op. cit., în RRDM nr. 2/2007, p. 41.
[ Mai mult... ]
 

Călăuza juristului. Cereri și actiuni în justiție, ediția online martie 2016
    b) decizia de concediere nu cuprinde toate mențiunile prevăzute de dispozițiile art. 62 alin. (2) și art. 252 alin. (2) Codul muncii (Legea nr. 53/2003), respectiv decizia de concediere nu cuprinde: descrierea faptei care mi-a fost imputată/ referiri la articolele din Regulamentul de ordine interioară pe care le-aș fi încălcat/ atribuțiile înscrise în fișa postului pe care nu le-am îndeplinit/ le-am îndeplinit necorespunzător/ motivele pentru care apărările pe care le-am formulat cu ocazia desfășurării cercetării disciplinare prealabile au fost înlăturate; [ Mai mult... ] 

Călăuza juristului. Cereri și actiuni în justiție, ediția online martie 2016
    b) decizia de concediere nu cuprinde toate mențiunile prevăzute de dispozițiile art. 62 alin. (2) și art. 252 alin. (2) Codul muncii (Legea nr. 53/2003), respectiv decizia de concediere nu cuprinde: descrierea faptei care mi-a fost imputată/ referiri la articolele din Regulamentul de ordine interioară pe care le-aș fi încălcat/ atribuțiile înscrise în fișa postului pe care nu le-am îndeplinit/ le-am îndeplinit necorespunzător/ motivele pentru care apărările pe care le-am formulat cu ocazia desfășurării cercetării disciplinare prealabile au fost înlăturate; [ Mai mult... ] 

Călăuza juristului. Cereri și actiuni în justiție, ediția online martie 2016
    b) decizia de concediere nu cuprinde toate mențiunile prevăzute de dispozițiile art. 62 alin. (2) și art. 252 alin. (2) Codul muncii (Legea nr. 53/2003), respectiv decizia de concediere nu cuprinde: descrierea faptei care mi-a fost imputată/ referiri la articolele din Regulamentul de ordine interioară pe care le-aș fi încălcat/ atribuțiile înscrise în fișa postului pe care nu le-am îndeplinit/ le-am îndeplinit necorespunzător/ motivele pentru care apărările pe care le-am formulat cu ocazia desfășurării cercetării disciplinare prealabile au fost înlăturate; [ Mai mult... ] 

Pot fi de interes:

Codul Muncii:
Art 52 Suspendarea contractului individual de muncă
Art 53 Suspendarea contractului individual de muncă
Art 54 Suspendarea contractului individual de muncă
Art 55 Încetarea contractului individual de muncă
Art 56 Încetarea de drept a contractului individual de muncă
Art 57 Încetarea de drept a contractului individual de muncă
Art 58 Concedierea
Art 59 Concedierea
Art 60 Concedierea
Art 61 Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului
Art 62 Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului
Art 63 Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului
Art 64 Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului
Art 65 Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
Art 66 Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
Art 67 Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
Art 68 Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaților și procedura concedierilor colective
Art 69 Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaților și procedura concedierilor colective
Art 70 Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaților și procedura concedierilor colective
Art 71 Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaților și procedura concedierilor colective
Art 72 Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaților și procedura concedierilor colective
Reviste:
Concediere pentru inaptitudine profesională. Ce se înțelege prin "data constatării cauzei concedierii" pentru inaptitudine profesională, în sensul art. 62 alin. (1) C. mun./Dismissal for professional unfitness. What is meant by "the date of establishing the cause of dismissal" for professional unfitness, for the purpose of Art. 62 para. (1) of the Labour Code
Reorganizarea structurii organizatorice a Agenției de Plăți pentru Dezvoltare Rurală. Reducerea funcțiilor de conducere
Preot. Desfacere contract de muncă
14. Încetarea de drept a contractului individual de muncă. Retragerea avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei de medic. Daune morale
Studiu de caz: Dreptul angajatorului de a renunța la preaviz în cazul demisiei unui salariat
Despre limitele dimensiunii juridice a evaluării profesionale a salariaților
19. Procedura concedierii disciplinare. Condiții legale privind forma deciziei de concediere, prevăzute sub sancțiunea nulității
STUDIU DE CAZ: Cum încetează contractul individual de muncă, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă?
Încetare raport de muncă prin demisie fără preaviz ca urmare a neachitării de către angajator a drepturilor salariale la zi
Studiu de caz - Poate fi contestat Ordinul de încetare a raporturilor de muncă emis în vederea executării unei hotărâri judecătorești?
Doctrină:
Călăuza juristului. Cereri și actiuni în justiție, ediția online martie 2016
Călăuza juristului. Cereri și actiuni în justiție, ediția online martie 2016
Cartea de contracte. Modele. Comentarii. Explicații, ediția 3
Codul muncii republicat. Comentariu pe articole. Modificările aduse prin Legea nr. 40/2011 - Comentarii și explicații, Vol 1, ediția 1
Modele:
Contestație împotriva deciziei de concediere (dreptul muncii)
;
se încarcă...