Universul Juridic nr. 9/2016

Aspecte specifice concedierii în cazul angajatorului persoană juridică aflat în procedură de insolvență. Privire specială asupra dispozițiilor art. 60 alin. (2) din Codul muncii
de Volonciu Magda

01 septembrie 2016

În versiunea gratuită textul este afișat parțial. Pentru textul integral alegeți un abonament Lege5 care permite vizualizarea completă a documentului.

Cumpără forma completă
  •  

1. Câteva considerente prealabile

În dispozițiile actualului Cod al muncii, puține sunt reglementările care creează un regim juridic specific pentru raporturile de muncă atunci când angajatorul persoană juridică se află în stare de insolvență, urmând fie ca acesta să suporte o procedura de reorganizare judiciară, fie să intervină o procedură de faliment. Situația insolvenței ar putea reprezenta o etapă prealabilă momentului încetării persoanei juridice angajatoare, atunci când comerciantul societate nu mai poate fi salvat și se hotărăște intrarea sa în stare de faliment.

Facem mențiunea că raporturile de muncă pot înceta și de drept, în condițiile încetării existenței persoanei juridice angajator. Astfel, conform art. 56 alin. (1) lit. a) C. mun., contractul individual de muncă încetează de drept în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii. În cazul comercianților angajatori persoane juridice, aceștia își vor înceta existența la momentul radierii lor din registrul specific. Art. 56 alin. (1) lit. a) C. mun. are în vedere orice fel de dizolvare a angajatorului, indiferent dacă aceasta este voluntară sau forțată. Astfel, tot la momentul radierii își va înceta existența angajatorul societate, indiferent dacă asociații/acționarii au hotărât de comun acord, conform Actului Constitutiv, dizolvarea societății sau dacă, de exemplu, aceasta se întâmplă pe cale forțată, în baza unei hotărâri judecătorești sau a lichidării în baza dispozițiilor impuse de Legea nr. 85/2014 în cadrul procedurilor de insolvență(1) .

O astfel de soluție este relativ de înțeles, deoarece, atât timp cât un contract individual de munca se caracterizează ca fiind intuitu personae, continuarea raporturilor de muncă nu se poate realiza cu "succesorii"(2).

Totuși, în cazul unei fuziuni, de exemplu, atunci când la nivelul societății angajatoare care este absorbită intervine, practic, o dizolvare fără ca aceasta să fie urmată de lichidare, contractele individuale de muncă ale salariaților unității absorbite nu încetează de drept, ci sunt "transferate" printr-un mecanism de cesiune la angajatorul care a absorbit unitatea fuzionată. Într-o astfel de situație, s-a urmărit asigurarea unei protecții a salariaților împotriva efectelor negative pe care anumite operațiuni comerciale le-ar determina, în speță fiind vorba despre protecția salariaților în cazul transferului de întreprindere, astfel cum aceasta este reglementată în linii generale de art. 173 și 174 C. mun. și dezvoltat în cuprinsul Legii nr. 67/2006(3) .

În cazul în care însă dizolvarea este urmată de o lichidare, la momentul finalizării lichidării și, respectiv, a radierii societății, contractele de muncă ar putea înceta în baza art. 56 alin. (1) lit. a) C. mun. O astfel de soluție, însă, este de cele mai multe ori funcțională numai în teorie, puțini fiind acei angajatori care să își poată permite menținerea, măcar și în parte, a salariaților atunci când, în temeiul dispozițiilor Legii nr. 85/2014 privind procedura insolvenței, s-ar pune problema intrării în procedura de faliment a societății respective.

Odată deschisă procedura, este evident că angajatorul falimentar va urmări înlăturarea tuturor raporturilor de muncă și, în special, a celor care nu pot fi de niciun folos în activitatea specifică insolvenței. De altfel, la art. 5 alin. (1) pct. 45 din Legea nr. 85/2014, procedura falimentului este definită ca fiind procedura de insolvență, concursuală, colectivă și egalitară, care se aplică debitorului în vederea lichidării averii acestuia pentru acoperirea pasivului, urmată de radierea debitorului din registrul în care este înmatriculat. Reorganizarea judiciară este, conform aceluiași art. 5 alin. (1) pct. 54, procedura ce se aplică debitorului în insolvență, persoană juridică, în vederea achitării datoriilor acestuia conform programului de plată a creanțelor. Facem mențiunea că reorganizarea judiciară, la rândul ei, determină efecte asupra personalului societății angajatoare, deoarece orice plan de reorganizare trebuie să presupună, împreună sau separat, un program de restructurare operațională și financiară a debitorului, o restructurare corporatistă sau/și restrângerea activității prin lichidarea, în tot sau în parte, a activului societății. Din definițiile legale ale conceptelor de bază ce intervin în procedura insolvenței rezultă, fără dubiu, că la nivelul societății angajatoare se impun modificări structurale de natură a afecta, în tot sau în parte, personalul salariat al acelui angajator. Starea de insolvență este o stare "patologică" pentru societatea angajatoare. În consecință, aceasta trebuie să ia măsurile reparatorii pentru propria stare cu maximă celeritate, inclusiv în ceea ce privește situația personalului salariat. Pe de alta parte, această intervenție în forță și cu celeritate asupra personalului salariat va duce la reducerea protecției sociale de care orice angajat beneficiază în raporturile de muncă.

În consecință, și aici se pune veșnica întrebare, a cărui răspuns ar trebui să conducă la echilibrul necesar în cadrul raporturilor juridice, respectiv "Cine primează, socialul sau capitalul?".

2. Discuții privind interdicțiile relative reglementate de art. 60 alin. (1) C. mun.

Pentru raporturile de muncă, Legea nr. 85/2014 are caracterul unei legi speciale și, în consecință, este de strictă interpretare. În cuprinsul Codului muncii există în acest sens o reglementare specifică la art. 60 alin. (2). Art. 60 reglementează interdicțiile relative la concediere, respectiv situații concrete care, atâta vreme cât subzistă, nu permit concedierea.

O astfel de soluție este, de altfel, de înțeles în condițiile în care marea majoritate a reglementărilor avute în vedere de art. 60 alin. (1) C. mun. presupun cauze de suspendare a contractului individual de muncă [suspendare de drept în cazurile reglementate la art. 60 alin. (1) lit. a), b) și d) și suspendare din inițiativa salariatului în cazurile reglementate de art. 60 alin. (1) lit. e) și f) ](4) .

Între cazurile de interdicție relativă la concediere funcționează două ipoteze specifice care, la fel ca și reglementarea din art. 60 alin. (1) lit. g) C. mun. considerată neconstituțională ca urmare a intervenției Deciziei nr. 814/2015 (a se vedea nota de subsol 4), reglementează cauze de interdicție relativă în situația unui contract de muncă activ.

Avem în vedere:

→ situația reglementată la art. 60 alin. (1) lit. c) C. mun., atunci când femeia salariată este gravidă, cu condiția, însă ca angajatorul să fi luat cunoștință despre starea de graviditate a femeii anterior emiterii deciziei de concediere;

→ precum și situația concediului de odihnă când, conform art. 60 alin. (1) lit. h) C. mun., pe toată durata efectuării acestui concediu este interzisă concedierea salariaților.

Analizând de principiu aceste două reglementări, se poate aprecia faptul că cea referitoare la starea de graviditate determină, totuși, o protecție excesivă. Astfel, este normal ca în respectul stării de graviditate în care se află femeia și pentru că aceasta să beneficieze în mod real de protecție, reglementările legale să urmărească o protecție reală, înlăturând ca nelegală orice formă de concediere determinată chiar și în mod indirect de starea femeii însărcinate. Aceasta nu înseamnă însă că se poate admite o protecție peste limită a femeii însărcinate, astfel cum aceasta este reglementată la acest moment de legea română, practic art. 60 alin. (1) lit. c) C. mun. interzicând orice fel de concediere a femeii, pentru simplul motiv că aceasta este însărcinată(5) .

*Articol publicat în volumul Conferinței naționale "Actualități și perspective în legislația muncii", Sibiu, 30 octombrie 2015, Sibiu, editori Marioara Țichindelean, Monica Gheorghe, Ed. Universul Juridic, București, 2016.

..........


În versiunea gratuită textul este afișat parțial. Pentru textul integral alegeți un abonament Lege5 care permite vizualizarea completă a documentului.

;
se încarcă...