Parlamentul României

Codul Muncii din 2003

Text publicat în M.Of. al României.

În vigoare de la 18.05.2011

Acest document poate avea modificări ulterioare. Cumpărați documentul în formă actualizată sau alegeți un abonament Lege5 care permite accesul la orice formă actualizată.

Pagina 4 din 13

Cumpără forma actualizată

sau autentifică-te

  •  

e) pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
Jurisprudență (1)

(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) și b), dacă se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul își reia activitatea anterioară și i se plătește, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
Jurisprudență (15), Reviste (1)

(3) În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz.

Art. 53. - Jurisprudență (28), Reviste (1), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

(1) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).
Jurisprudență (6), Modele (1)

(2) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.
Jurisprudență (2)

Art. 54. - Jurisprudență (9), Reviste (1), Comentarii expert (1)

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

CAPITOLUL V Încetarea contractului individual de muncă
Jurisprudență (1)

Art. 55. - Jurisprudență (92), Reviste (1), Referințe în cărți (1)

Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
Jurisprudență (2), Reviste (1)

a) de drept;
Jurisprudență (7), Reviste (1)

b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
Jurisprudență (101), Reviste (2)

c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.
Jurisprudență (21)

SECȚIUNEA 1 Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Art. 56. - Jurisprudență (62), Referințe în cărți (2)

(1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:
Derogări (1), Jurisprudență (2), Reviste (1)

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii;
Referințe (1), Jurisprudență (4), Reviste (2)

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
Modificări (1), Jurisprudență (2)

c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
Modificări (1), Derogări (2), Jurisprudență (27), Reviste (2)

d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
Jurisprudență (7)

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
Jurisprudență (14), Reviste (2), Modele (1)

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
Jurisprudență (4), Reviste (2), Comentarii expert (1)

g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
Jurisprudență (2), Reviste (2)

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
Jurisprudență (2)

i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
Jurisprudență (10), Reviste (3)

j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.
Jurisprudență (1)

(2) Pentru situațiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se comunică persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
Jurisprudență (2)

Art. 57. - Jurisprudență (11), Referințe în cărți (1)

(1) Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
Jurisprudență (2)

(2) Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
Jurisprudență (5), Reviste (1)

(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege.
Jurisprudență (2)

(4) În situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
Jurisprudență (5)

(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.
Acțiuni admise (1), Jurisprudență (3)

(6) Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părților.
Acțiuni admise (1), Jurisprudență (2), Reviste (1)

(7) Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească.
Jurisprudență (1)

SECȚIUNEA a 2-a
Concedierea

Art. 58. - Jurisprudență (27), Reviste (2)

(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.
Referințe (1), Jurisprudență (21)

(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Jurisprudență (3)

Art. 59. - Jurisprudență (7), Reviste (1), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (1)

Este interzisă concedierea salariaților:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală;
Jurisprudență (1)

b) pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.

Art. 60. - Jurisprudență (38), Reviste (1), Comentarii expert (2), Referințe în cărți (2)

(1) Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:
Jurisprudență (18), Reviste (5)

a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
Jurisprudență (45), Reviste (2), Modele (1)

b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
Jurisprudență (7)

d) pe durata concediului de maternitate;
Jurisprudență (1)

e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
Jurisprudență (2)

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat;
Acțiuni respinse (3), Jurisprudență (3), Comentarii expert (1)

h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Jurisprudență (13), Comentarii expert (1)

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.
Jurisprudență (11), Reviste (1)

SECȚIUNEA a 3-a
Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului

Art. 61. - Jurisprudență (146), Reviste (1), Referințe în cărți (2)

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:
Jurisprudență (1), Reviste (1)

a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
Jurisprudență (88), Reviste (8), Comentarii expert (3)

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
Modificări (1), Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (4), Referințe în cărți (1)

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
Acțiuni admise (1), Jurisprudență (17), Reviste (5), Comentarii expert (2)

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Jurisprudență (20), Reviste (4)

Art. 62. - Jurisprudență (24), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

(1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b) -d), angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
Jurisprudență (11)

(2) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozițiilor art. 247-252.
Jurisprudență (18)

(3) Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă.
Jurisprudență (32), Modele (1)

Art. 63. - Jurisprudență (19), Comentarii expert (2)

(1) Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de prezentul cod.
Jurisprudență (8)

(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Jurisprudență (12)

Art. 64. - Jurisprudență (56), Reviste (3), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

(1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d), precum și în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
Jurisprudență (31)

(2) În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale și/sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
Jurisprudență (15)

(3) Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
Jurisprudență (6)

(4) În cazul în care salariatul nu își manifestă consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum și după notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
Jurisprudență (8)

(5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
Jurisprudență (3), Modele (1)

SECȚIUNEA a 4-a
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

Art. 65. - Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (310), Reviste (15), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (2)

(1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Jurisprudență (230), Reviste (7)

(2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Acțiuni respinse (2), Jurisprudență (81), Reviste (9), Modele (1), Comentarii expert (1)

Art. 66. - Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (61), Reviste (3), Comentarii expert (1)

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
Jurisprudență (1)

Art. 67. - Jurisprudență (67), Reviste (2), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (1)

Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Jurisprudență (1)

SECȚIUNEA a 5-a
Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaților și procedura concedierilor colective

Art. 68. - Acțiuni respinse (1), Jurisprudență (88), Reviste (4), Referințe în cărți (1)

(1) Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:
Jurisprudență (14), Reviste (1)

a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;

b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
Jurisprudență (2)

c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.
Jurisprudență (5)

(2) La stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concedieri.

Art. 69. - Jurisprudență (55), Reviste (10), Comentarii expert (1), Referințe în cărți (2)

(1) În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la:
Jurisprudență (4), Reviste (2)

a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați;

b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.
Jurisprudență (2), Reviste (1)

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele:
Jurisprudență (7), Reviste (1)

a) numărul total și categoriile de salariați;

b) motivele care determină concedierea preconizată;

c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
Jurisprudență (15), Reviste (5)

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;


Pentru a vedea documentul fără paginare, ai nevoie de un abonament Lege5!

;
se încarcă...